În condiţiile economice actuale, companiile care activează pe piaţa din România (şi nu numai) se confruntă tot mai des cu fluctuaţii în nevoia de personal care să corespundă cerinţelor de business la momente distincte în timp. În practică, de cele mai multe ori, aceste fluctuaţii sunt generate de situaţii precum nevoia angajatorilor de forţă de muncă suplimentară pentru o perioadă limitată în timp ca urmare a desfăşurării unor proiecte temporare cu o complexitate ridicată, respectiv de necesitatea de a suplini temporar anumiţi angajaţi.
Cu toate acestea, flexibilitatea în gestionarea resurselor umane poate reprezenta o adevărată provocare pentru angajatori, mai ales în contextul în care sistemul de dreptul muncii românesc este supra-reglementat şi tinde oricum la protejarea salariaţilor (de multe ori în detrimentul interesului pur comercial al angajatorilor). Astfel, regula în relaţiile de muncă o reprezintă încheierea de contracte pe perioadă nedeterminată, în timp ce contractele de muncă pot fi încheiate pe perioadă determinată doar cu titlu excepţional, în condiţiile şi cazurile strict reglementate de Codul Muncii. Pe de altă parte, în cazul unei necesităţi temporare de suplimentare a personalului există alternativa de a recurge la agenţii de muncă temporară în vederea punerii la dispoziţie de salariaţi temporari.
Încheierea de contracte de muncă pe perioadă determinată
Cadrul legal
Cea mai uzuală opţiune la îndemâna angajatorilor atunci când doresc suplimentarea, respectiv suplinirea temporară a forţei de muncă este cea a încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Totuşi, aşa cum aminteam mai sus, în dreptul muncii se aplică regula încheierii contractului de muncă pe durată nedeterminată ca măsură de protecţie a salariaţilor, precum şi ca măsură de asigurare a stabilităţii în relaţiile de muncă.
Ca atare, angajatorii trebuie să aibă în vedere faptul că se poate recurge la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată doar în cazurile limitativ prevăzute de lege. Spre exemplu, situaţii expres prevăzute de Codul Muncii în care este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată privesc înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului, desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier, desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe, etc.
Caracterul temporar al muncii trebuie să fie impus fie de specificul activităţii, fie de existenţa unei situaţii particulare care justifică acest caracter temporar. În orice caz, aceasta specificitate trebuie să poată fi dovedită de către angajatori, mai ales în situaţia unui litigiu în care salariatul pretinde că s-a încheiat un contract de muncă pe perioadă determinată prin eludarea legii.
Legea nu prevede expres care sunt consecinţele în cazul încheierii unui contract de muncă pe perioadă determinată în afara situaţiilor expres permise de lege, respectiv cu scopul de a eluda principiul încheierii contractelor de muncă pe durată nedeterminată. În astfel de circumstanţe, în practică se evidenţiază riscul ca o instanţă de judecată să califice contractul de muncă din unul cu durată determinată în unul cu durată nedeterminată, iar clauza privind durata determinată a contractului de muncă ar urma să fie lovită de nulitate absolută.
O atenţie sporită trebuie acordată şi clauzelor contractuale privind durata contractului de muncă, respectiv potenţialele prelungiri ale duratei iniţial agreate, iar angajatorul va trebui să analizeze şi să dispună de previziunea evoluţiei situaţiei economice şi a necesităţii de a se folosi de personal suplimentar înainte de a iniţia procedura angajării.
Codul Muncii stabileşte că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult 36 de luni. Cu toate acestea, după expirarea termenului iniţial contractul va putea fi prelungit cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege, fiind admisă încheierea succesivă între aceleaşi părţi a cel mult trei contracte de muncă pe durată determinată, fiecare dintre prelungiri neputând depăşi 12 luni.
Nu în ultimul rând, angajatorii au obligaţia de a implementa o serie de măsuri pentru a asigura respectarea principiului egalităţii de tratament şi pentru a permite accesul personalului angajat cu contract pe perioadă determinată la locurile de muncă vacante în interiorul companiei.
Avantaje vs. Dezavantaje
Depăşind aspectul restricţiilor legale, la capitolul avantaje observăm în primul rând faptul că angajatorul trebuie să suporte, de principiu, doar costurile cu salariul persoanei angajate şi eventual cu recrutarea acesteia, după caz.
De asemenea, poate fi privit ca un avantaj considerabil faptul că salariatul angajat cu un contract de muncă pe durată determinată se află sub controlul direct al angajatorului, acesta din urmă fiind în măsură să stabilească organizarea muncii, instrucţiunile de lucru, de a atrage răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariatului în cauză, precum şi de a dispune concedierea salariatului conform prevederilor incidente din Codul Muncii.
Dezavantajele rezultă cu precădere din limitarea legală strictă cu privire la cazurile în care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată, dar şi din impunerea unei durate maxime stricte şi a unui număr limitat de contracte de muncă succesive. Un dezavantaj rezultă şi din faptul că procesul de recrutare este adesea îngreunat de faptul că cei mai mulţi candidaţi evită aplicarea la job-uri pe durată determinată, preferând stabilitatea oferită de un job pe durată nedeterminată.
Munca prin agent de muncă temporară
Cadrul legal
Spre deosebire de primul mecanism de gestionare a fluctuaţiilor în nevoia de personal, această structură juridică, întâlnită şi sub denumirea de leasing de personal, prezintă 3 actori principali: utilizatorul, agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. Astfel, munca prin agent de muncă temporară presupune o construcţie juridică mai complexă care implică încheierea unui contract între compania utilizatoare şi agentul de muncă temporară în vederea de punerii la dispoziţie a salariatului temporar, respectiv încheierea unui contract de muncă temporară între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar pe durata uneia sau a mai multor misiuni.
Deşi salariatul temporar va lucra o perioadă determinată sub supravegherea şi conducerea companiei utilizatoare în vederea executării unei sarcini precise şi cu caracter temporar, între aceştia nu există o relaţie contractuală directă, salariatul fiind doar închiriat în beneficiul companiei utilizatoare pentru aducerea la îndeplinire a misiunii temporare de muncă.
Misiunea salariatului în beneficiul utilizatorului este temporară, neputând depăşi 24 de luni. Cu toate acestea, durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
Companiile utilizatoare care doresc închirierea de personal trebuie să manifeste o diligenţă sporită în trasarea regulilor directoare ale acestui mecanism juridic. În primul rând, companiile care doresc să apeleze la salariaţi temporari trebuie să se asigure că societatea cu care doresc să contracteze este autorizată conform legii să acţioneze în calitate de agent de muncă temporară în vederea punerii la dispoziţie de personal.
Ulterior, atenţia trebuie îndreptată către aspectul redactării clauzelor contractului de punere la dispoziţie. Deşi Codul Muncii precizează expres elementele minime ale celor două contracte specifice acestui mecanism juridic, utilizatorii trebuie să fie prudenţi în conceperea clauzelor contractuale pentru a evita potenţiale riscuri, precum cele care pot deriva din limitele supravegherii/conducerii salariatului temporar, asigurarea condiţiilor de muncă salariaţilor temporari, evitarea discriminării, precum şi cele care privesc o potenţială neîndeplinire de către agentul de muncă temporară/salariatul temporar a obligaţiilor contractuale.
Mai mult, legislaţia naţională trebuie interpretată în conformitate cu prevederile Directivei 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, conform căreia salariaţii temporari trebuie să fie informaţi despre existenţa oricărui loc de muncă vacant în compania utilizatoare, pentru a li se acorda aceeaşi oportunitate de a ocupa un loc de muncă permanent ca şi celorlalţi lucrători din compania utilizatoare.
De asemenea, companiile care speră să găsească forţă de muncă mai puţin costisitoare prin apelarea la agenţii de muncă temporară trebuie să aibă în vedere că salariul primit de salariatul temporar nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
Avantaje vs. Dezavantaje
Printre avantajele cele mai evidente pentru utilizatori se remarcă posibilitatea ajustării eficiente a numărului de angajaţi în funcţie de nevoile curente de business. În plus, companiile sunt impulsionate să apeleze la serviciile unui agent de muncă temporară pentru că acesta dispune de expertiza şi resursele necesare pentru a pune la dispoziţie un angajat specializat într-un domeniu de nişă, pe o perioadă limitată, contribuind astfel la creşterea eficienţei operaţionale.
Avantaje există şi din perspectiva responsabilităţilor legale şi administrative, compania de leasing de personal fiind cea care se ocupă de aspecte precum recrutarea şi încheierea contractelor de muncă pentru salariaţii temporari, salarizarea, asigurările sociale, performanţa, disciplina, etc.
Pe de altă parte, o situaţie ce poate reprezenta un dezavantaj pentru utilizator apare atunci când agentul nu execută obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele în termen de 15 zile calendaristice de la data la care au devenit scadente şi exigibile, caz în care acestea vor cădea în sarcina de utilizatorului, în baza solicitării salariatului temporar. În orice caz, utilizatorul care a plătit sumele datorate în condiţiile de mai sus se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Mai departe, trebuie efectuată o analiză a costului pentru recurgerea la agenţii de muncă temporară, acesta cuprinzând nu doar cuantumul salariului plătit salariatului temporar, ci şi preţul punerii la dispoziţie a salariatului temporar. Costurile variază, evident, în funcţie de agenţia de muncă temporară cu care se doreşte a se contracta, dar şi de piaţa în care activează utilizatorul.
Scurte concluzii
Misiunea companiilor în a decide între una din cele două opţiuni trebuie să pornească de la analiza comparativă a beneficiilor vs. dezavantaje raportat la particularităţile mediului de business, analiză ce trebuie corelată cu o evaluare temeinică a constrângerilor legale specifice fiecărei opţiuni.
Nu în ultimul rând, companiile trebuie să aibă în vedere faptul că dreptul muncii şi practica instanţelor de judecată instituie principiul protecţiei salariatului, iar în multe situaţii această protecţie cade, direct sau indirect, în sarcina companiilor beneficiare ale muncii.
Mihai Popa, Deputy Managing Partner, MUŞAT & ASOCIAŢII
Evelina Mieişor-Grecu, Managing Associate, MUŞAT & ASOCIAŢII
