♦ Ritmul recrutărilor a început să scadă din această toamnă, când au fost anunţate schimbările legislative, cu impact direct asupra companiilor ♦ Creşterea salariilor va depinde foarte mult de rata profitabilităţii companiilor, însă estimările arată că aceste creşteri nu vor depăşi un procent de 15% ♦ IT-ul a pierdut statutul de industrie cu cele mai mari salarii, locul fiindu-i luat de către industria petrolieră ♦ Sectorul IT începe să resimtă efectele ultimilor ani în care a crescut precum Făt Frumos, însă, în multe cazuri, nesustenabil.
Anul 2023 a fost, per ansamblu, unul bun pentru piaţa muncii, care nu a avut fluctuaţii semnificative cauzate de problemele economice. Deşi 2023 ar putea să se termine într-o notă optimistă, anul următor ar putea aduce o prudenţă mai mare în recrutare şi în creşterile salariale din rândul companiilor, au concluzionat participanţii conferinţei ZF HR 2023: „Viitorul resurselor umane. Cum văd marii angajatori provocările anului 2024”.
Conferinţa a fost organizată de Ziarul Financiar în parteneriat cu Philip Morris România, Teleferic, Creasoft, Cares, Complice.ro, Vodafone România, Horvath România şi NN România.
Dacă la începutul anului, companiile recrutau activ câţiva angajaţi pe lună, acest ritm s-a redus semnificativ. Deşi există o scădere a ritmului de creştere, piaţa recrutărilor nu a trecut încă în teritoriu negativ.
„În principiu, am văzut că au scăzut mult creşterile, nu avem încă scăderi. Dacă la începutul anului o companie cu 100 de angajaţi în fiecare lună mai adăuga 2-3 angajaţi, acum mai adaugă la 2-3 luni încă un angajat. Nu am văzut încă restructurări. S-au încetinit angajările de oameni noi încă din septembrie”, spune Adrian Dinu, fondatorul Creasoft, ce produce sisteme software de monitorizare şi control de la distanţă. Compania are un portofoliu de clienţi format din
500 de companii, care adună împreună 35.000 de angajaţi, ceea ce îi permite să vadă fluctuaţiile de personal din aceste companii.
Deşi nu au existat scăderi, prudenţa a început să se instaleze în departamentele de HR ale companiilor, care au ales să recruteze mai puţin.
„Anul acesta a fost unul în care dacă ne uităm la creşterea din zona de resurse umane a fost o creştere mai domoală decât în 2022 - 2021. În 2023 a fost precauţie, companiile au fost precaute în a-şi creşte nr de angajaţi”, spune Sorina Donisa, CEO Prohuman APT.
Deşi piaţa muncii, în ansamblu, nu a avut schimbări drastice în acest an, există sectoare care au fost destul de mult afectate de crizele suprapuse în ultimii ani, cum ar fi IT-ul, care a crescut semnificativ în ultimii ani, însă nu pe o bază solidă, motiv pentru care efectele încep să se vadă.
„Se dau oameni afară, Clujul este decimat în restructurări, începe Bucureştiul. IT-ul nu mai este sectorul cu cele mai mari salarii, petrolul este numărul 1. Din păcate, este normal, s-a crescut pe o bază nu foarte solidiă începând din 2020. Sectorul IT a crescut foarte mult pe oportunitate, s-au făcut foarte multe reconversii profesionale, nu s-a investit foarte mult în calitate, ci în volume. Toate aceste lucruri au dus către o inflaţie”, explică Costin Tudor, fondator şi CEO Undelucrăm.ro.
El estimează creşterile salariale din acest an între 3% şi 15%, la nivelul pieţei, însă va depinde foarte mult de nivelul profitabilităţii companiilor, factorul determinant în creşterea salariilor. Costin Tudor este de părere că anul următor nu va fi unul uşor pentru mediul de business, iar piaţa va resimţi din plin modificările fiscale şi problemele economice din această perioadă, care se vor răsfrânge şi asupra angajaţilor.
Mai mult, România, alături de Polonia, este piaţa din Europa unde au scăzut cel mai drastic nivelurile de recrutare, scăderile fiind de circa 15-20%, mai spune Costin Tudor.
Aşteptările sunt ca 2024 să fie un an mai dificil decât 2023, iar companiile să fie mult mai precaute decâ în acest an.
„În 2024, mă aştept să fie un an mai greu decât 2023. Spun asta pentru că mă uit la Europa de Vest. Ce se întâmplă în Europa de Vest la noi va simţi mai târziu, de asta mă aştept ca în 2024 companiile să fie mai precaute decât anul acesta. Avem feedback de la companii din piaţă care îşi doresc creştere – estimează creşteri de 10-15% - şi sunt companii care doresc să îşi conserve businessul pe care îl au acum. Cred că o să vedem industrii care îşi vor continua creşterile, dar probabil că vor creşte sub 10%, şi vor fi industrii afectate de măsurile fiscale şi vor trebui să ia diferite decizii – deja se discută despre ce o să se întâmple în 2024 şi chiar în 2025”, mai spune Sorina Donisa.
Cristian Vasilcoiu, secretar de stat, Ministerul Muncii
► În Revisal apar 5,5 mil. angajaţi cu 6,5 milioane contracte, iar INS zice că sunt 4,6 milioane, deci avem o diferenţă uimitoare.
► Vedeam mai mult înainte să intrăm Uniunea Europeană, pentru că nu aveam libera circulaţie şi atunci ştiam clar, direct şi la obiect. Acum nu poţi să faci recensământ în toate ţările din Uniunea Europeană, mai ales că există şi o migraţie internă, între statele din Uniune.
► Înainte, am avut proiecte pe fonduri europene în care nu mai aşteptam oamenii să vină să se înregistreze, ne duceam la licee în anii terminali, la facultăţi, în anii terminali sau chiar la domiciliu. Acum, mobilitatea e foarte mare.
► Referitor la contingent, în proiectul de hotărâre de guvern pe care a fost publicat recent pe site-ul Ministerului Muncii, am suplimentat la 140.000 pentru anul 2024 - astăzi este 100.000. Avem tot felul de dispute cu alte instituţii care ne spun că uneori există riscul ca anumite persoane să acceadă mult prea uşor pe teritoriul Uniunii Europene.
Oana Pascu, fondatoare, Complice.ro
► Liderul este cel care creează contexte pentru ca oamenii din echipă să se conecteze. El trebuie să inspire, să fie autentic, dar oamenii trebuie să aibă posibilitatea să se conecteze ca şi echipă - acesta este aspectul pe care noi îl vedem cel mai des şi care îşi pune amprenta asupra culturii organizaţionale.
► Relaţia dintre angajat şi angajator s-a răcit puţin în urma pandemiei şi angajatorul încearcă să-şi aducă oamenii mai aproape. Munca remote a generat această situaţie şi s-a demonstrat că e complicat să mai avem acea relaţie bazată pe emoţie care ţine talentele în companie. Vedem un focus mare pe creşterea nivelului de implicare a angajaţilor.
► Avem deja discuţii cu clienţi pe calendarul de evenimente de anul viitor şi ne uităm la tot ce e important pentru angajat şi angajator, cu iniţiative în afara biroului. Am observat că se merge spre mental health, cu iniţiative care să ofere angajatului nu doar partea de bunăstare fizică cât şi mentală.
Anca Moldoveanu, corporate manager, NN România
► Noi vedem o piaţă a muncii care se îndreaptă spre parteneriat între angajat şi angajator şi care se bazează pe doi piloni: pe de o parte flexibilitatea, care cuprinde factori precum lucrul de oriunde, posibilitatea de a opta pentru beneficiile care contează pentru angajat, iar pe de altă parte rolul de educare pe care din ce în ce mai mulţi angajatori şi-l asumă în cadrul acestui parteneriat. Este o abordare responsabilă a angajatorilor, care se reflectă în acest demers de educare în rândul angajaţilor cu privire la contextul mai larg al pieţei muncii.
► În segmentul de pensii şi asigurări de sănătate vedem că, după o perioadă în care majoritatea companiilor s-au concentrat pe abonamente medicale, multe organizaţii se orientează spre pachete de beneficii extrasalariale care pun tot mai mult accent pe sănătate şi wellbeing. Tot mai mulţi angajatori se uită, astfel, spre asigurările de sănătate, care acoperă şi alte nevoi pe lângă componenta de prevenţie, cum ar fi intervenţiile chirurgicale, spitalizarea, naşteri şi aşa mai departe.
► Pentru NN România, ca angajator, retenţia este cel mai important aspect la care ne uităm şi care are ca fundament brandul de angajator.
► Este deosebit de important ca organizaţie să fii aproape de angajaţii tăi într-un mod autentic şi cu beneficii care contează pentru ei, pliate pe nevoi şi pe stilul lor de lucru şi de viaţă. Flexibilitatea în procesele de HR, dar şi în beneficiile acordate, joacă un rol tot mai mare în strategiile de atragere şi motivare a talentelor, alături de o comunicare constantă şi clară cu privire la beneficiile acordate echipei. Nu în ultimul rând autenticitatea, acea consistenţă între ceea ce eşti ca organizaţie şi modul în care te prezinţi în exterior, este al treilea element important în construcţia brandului de angajator.
Alina Baciu, senior HR business partner, Vodafone România
► Dacă în timpul pandemiei era o provocare pentru manageri să gestioneze echipe remote, toată lumea lucra de acasă şi atunci am investi mult în a ne învăţa managerii să gestioneze, să motiveze, să se conecteze cu echipele de la distanţă, acum avem o altă provocare şi anume aceea de a lucra într-un mod hibrid.
► Acum lucrăm în modul hibrid, recomandarea noastră este să lucreze 2 zile de la birou şi 3 zile remote. Observăm un trend în creştere a numărului venirilor la birou. Ceea ce încercăm noi să facem este să le dăm un scop, să le dăm nişte beneficii în venitul la birou.
► Vorbim foarte mult despre lideri, eu cred şi văd că este o presiune enormă pe aceşti lideri din orice organizaţie ar fi. Dacă până în pandemie, presiunea aceasta era mai mult în zona de rezultate, cum îţi atragi talente, cum reţii aceste talente, acum presiunea este mult mai mare, pe lângă faptul că trebuie să obţii aceste rezultate mai alert, într-un mod mult mai agil, trebuie să te concentrezi pe simplificare, cum simplifici modul de lucru.
Alexandru Soare, CEO, Cares
► Noi vedem o creşterem foarte solidă în 2024 pentru că acolo unde companiile nu s-au concentrat pe digitalizare, vor dori să se concentreze. Dacă ştii ce să îi ceri unui robot, efectiv va avea un beneficiu uriaş. Din punctul meu de vedere, 2024 pentru industria de IT va fi un an bun, pentru noi va fi un an foarte bun.
► La nivel de piaţă, cred că va fi unul foarte provocător pentru că schimbările legislative este posibil, în anumite sectoare, să stagneze lucrurile, este un impact semnificativ în zona de construcţii, în zona de agricultură.
► Salariile au crescut acolo unde s-au concentrat foarte mult pe zona de calitate. Dacă aş lua zona de IT, salariile au crescut şi au crescut destul de bine, am văzut un val de tineri care nu mai acceptă să vină pe un salariu minim, am văzut nişte salarii destul de bune, se începe în primii 2-3 ani de la 800-1.000 euro.
► Dacă vorbim de acum 10 ani, în condiţiile în care veneau atât de mulţi care se angajau pe un salariu care nu conta atât de mult, conta mult experienţa, acum acest lucru nu mai contează.
Adrian Dinu, fondator, Creasoft
► Am observat că dacă pe zona blue collar este în continuare penurie şi au crescut pretenţiile salariale, în schimb pe zona de white collar pentru prima dată am găsit cu uşurinţă oameni,.
► În general, toate soluţiile de HR se bazează pe facturarea software as a service, se fac facturi pe baza numărului de angajaţi aflaţi în platformă. În principiu, am văzut că au scăzut mult creşterile, nu avem încă scăderi. Natural, vin în fiecare lună.
► Dacă la începutul anului o companie cu 100 de angajaţi în fiecare lună mai adăuga 2-3 angajaţi, acum mai adaugă la 2-3 luni încă un angajat. Nu am văzut încă restructurări. S-au încetinit angajările de oameni noi încă din septembrie.
► Clienţii noştri sunt pesimişti, le-au scăzut comenzile, dar nu vrea să facă restructurare, pentru că s-au chinuit să găsească oameni, dar există o zonă mare de pesimism.
► Principalul beneficiu pe zona de IT şi white collars este flexibilitatea muncii. La programare totul poate fi contorizat, dacă livrează ce trebuie, nu mă interesează cât munceşte.
Costin Tudor, fondator şi CEO, Undelucram.ro
► Se dau oameni afară, Clujul este decimat în restructurări, începe Bucureştiul. IT-ul nu mai este sectorul cu cele mai mari salarii, petrolul este numărul unu. Este normal, s-a crescut pe o bază nu foarte solidiă începând din 2020. Sectorul IT a crescut foarte mult pe oportunitate, s-au făcut foarte multe reconversii profesionale, nu s-a investit foarte mult în calitate, ci în volume. Toate aceste lucruri au dus către o inflaţie.
► Ceea ce se întâmpla în momentul de faţă în piaţa muncii este defocusant de la direcţia care se întâmpla la începutul anului, aceea de creştere, acum pivotăm către inversul situaţiei.
► Creşterea procentuală a salariilor va fi între 3% va fi doar să nu pară că nu există discuţiile anuale, dar, ca cifre, va fi o sumă foarte mică. Va trebui să fim atenţi cu ceea ce urmează.
Andreea Ion, group HR director, Druckfarben Hellas
► Consider că este o normalizare ceea ce se întâmplă pe piaţa muncii în prezent pentru că au fost ani în care s-a vorbit de o piaţă a angajatorilor, apoi o piaţă a angajatului, cred că este vorba de un parteneriat.
► Cred că în anii în care trăim, orice informaţie la un click distanţă şi orice lider care şi-a pierdut credibilitatea îi va fi mai greu să atragă oameni. Am văzut organizaţii care nu aveau niciun fel de brand de angajator, dar pentru că aveau un lider autentic au reuşit să atragă oameni buni, cum am văzut şi companii extrem de poleite, dar care nu reuşesc să îşi ţină oamenii.
► Greşeala cea mai mare pe care liderii o fac este că nu investesc suficient de mult în partea de middle management, sunt promovaţi oameni doar în ideea de cel mai bun specialist, care nu mereu este cel mai bun manager.
Marius Ogrezeanu, fondator, Agribusinessjob
► Deja au început cosmetizări de costuri, putem să le numim pe unele restructurări, deja companii care aveau 2-3 persoane pe un judeţ, grupează şi păstrează o singură persoană, care şi-a demonstrat rezultatele. Aici apare o polarizare, cei mai buni vor fi plătiţi şi mai bine, iar cei care îşi găseau cu greu un job o să îşi găsească şi mai greu.
► Când dăm un anunţ, deseori este cosmetizat. Noi fiind agenţie de recrutare şi lucrând cu organizaţiile, le întrebăm ce este această poziţie pentru că denumirea este ceva şi când intrăm în detaliu vedem că de fapt este o poziţie de reprezentant de vânzări sau de agent comerciant. Acelaşi lucru, din punct de vedere al companiei când caută un angajat, vedem CV-urile cosmetizate, atunci există această cosmetizare şi la companie şi la candidat.
Sorina Donisa, CEO, Prohuman APT
► Anul acesta a fost unul în care, dacă ne uităm la creşterea din zona de resurse umane a fost o creştere mai domoală decât în 2020 - 2021. În 2023 a fost precauţie, companiile au fost precaute în a-şi creşte numărul de angajaţi.
► În 2024 mă aştept să fie un an mai greu decât 2023. Ce se întâmplă în Europa de Vest la noi se simte mai târziu, de astfel mă aştept ca în 2024 companiile să fie mai precaute decât anul acesta. Avem feedback de la companii din piaţă care îşi doresc creştere – estimează creşteri de 10-15% - şi sunt companii care doresc să îşi conserve businessul pe care îl au acum.
► Cred că o să vedem industrii care îşi vor continua creşterile, dar probabil că vor creşte sub 10%, şi vor fi industrii afectate de măsurile fiscale şi vor trebui să ia diferite decizii.
Ecaterina Ion, vicepreşedinte, HR & market intelligence, Asociaţia Business Service Leaders în România
► Pentru industria serviciilor pentru afaceri cred că 2023 ne-a pregătit pentru 2024. Inflaţia a fost cea mai mare provocare, dar cel mai interesant pentru fiecare dintre noi este faptul că avem un nou „tovarăş” care se numeşte AI. Ni s-a părut ca a intrat timid pe piaţă, dar cred că impactul pe care îl are atât în mediul de business cât şi în viaţa personală e mare.
► Tehnicile de retenţie sunt cele generale. Am observat că anul acesta a fost mult focus pe partea de inflaţie, şi nu mă refer doar la bugete, ci angajatul vrea să vadă că discuţia are loc, că îţi pasă, că tichetele de masă cresc pentru că şi preţurile au crescut – deci partea asta de a te implica contează foarte mult. E important să fii implicat, să asculţi şi să încerci.
Andrei Frunză, CEO, bestjobs
l►Anul 2023 a fost un an în care piaţa s-a răcorit puţin, am văzut asta în cifrele şi volumele de recrutare la nivelul întregii pieţe. A fost un an cu o creştere a activităţii în zona de candidaţi, de peste 50%, un an în care dezechilibrul din piaţă s-a mai atenuat în favoarea companiilor şi suntem optimişti legat de viitor.
► S-a reechilibrat anul acesta balanţa între puterea candidaţilor şi a angajatorilor, pe termen scurt, dar pe termen de 5-10 ani cu siguranţă va fi aceeaşi tendinţă, în care nevoia companiilor va depăşi cu mult disponibilitatea candidaţilor din piaţă. Dar e un moment bun acum pentru companii să recruteze pentru că numărul de CV-uri a crescut.
► 50% dintre anunţurile de pe bestjobs conţin salariile. Vedem rezultate mai bune pentru cei care sunt dispuşi să posteze astfel de informaţii în anunţurile de angajare.
Mihaela Feodorof, executive coach şi business consultant, Performanceway
► Relaţia dintre angajat şi angajator se schimbă permanent, dar în ultimii doi – trei ani relaţia aceasta a devenit una de parteneriat. Important e să găseşti oamenii potriviţi şi liderii să fie autentici, credibili, să arate şi vulnerabilităţile şi punctele forte.
► În ultimii ani sper că se observă că liderii au coborât de „sus” printre oameni, fie fizic sau online, şi se vede eficienţa relaţiilor de la acelaşi nivel. Un lider este un om pe care îl urmează alţi oameni, deci cum se comportă liderul aşa se comportă şi oamenii.
► Liderii s-au ajustat în ultimii ani, au redevenit umani pentru că nu au avut alte şanse. E foarte bună tehnologia, ne ajută, dar digitalizarea ne creează spaţiu să gândim şi să fim.
