Raspunsul la aceasta intrebare nu este deloc simplu. Dupa cum se stie, pe piata romaneasca exista trei tipuri de firme de recrutare si selectie: firme de plasare de personal, firme de recrutare si selectie si firme de executive search. Firmele de plasare de personal se axeaza pe posturi de entry level, firmele de recrutare si selectie se axeaza pe posturi de middle management, iar firmele de executive search se axeaza pe posturi de top management.
In atentia firmelor de plasare de personal se afla candidatii fara calificari deosebite, in atentia firmelor de recrutare si selectie se afla candidatii cu un anumit nivel de calificare, iar in atentia firmelor de executive search se afla candidatii cu calificari deosebite.
Fiecare dintre ele isi are propriile metode si tehnici de atragere a celor mai buni candidati, dar se poate constata ca toate au proceduri de recrutare si selectie comune: selectia CV-urilor candidatilor in functie de cerintele postului; cunoasterea profilului psihologic al candidatului ideal; testarea psihologica a candidatilor; cunoasterea profilurilor psihologice ale candidatilor; raportarea profilurilor psihologice ale candidatilor la profilul psihologic al candidatului ideal; intervievarea si evaluarea candidatilor.
De exemplu, selectia CV-urilor candidatilor se realizeaza dupa o serie de criterii prestabilite: educatie, experienta si aptitudini; cunoasterea profilului psihologic al candidatului ideal se contureaza dupa normele si regulile fundamentale ale statisticii; testarea psihologica si cunoasterea profilurilor psihologice ale candidatilor respecta norme si reguli fundamentale ale practicarii psihologiei; intervievarea candidatului respecta norme si reguli fundamentale ale practicarii sociologiei, iar evaluarea candidatului se realizeaza dupa o serie de criterii prestabilite: educatie, experienta, aptitudini, profil psihologic, realizari profesionale, aspiratii, referinte. Toate aceste exemple ne conduc spre o singura concluzie: executive search-ul este stiinta.
Dar arta? Raspunsul este simplu: niciuna dintre aceste proceduri enumerate nu poate fi valorificata fara abilitatea organizatiei de a le exploata.
De exemplu, raportarea profilurilor psihologice ale candidatilor la profilul psihologic al candidatului ideal presupune selectarea acelor caracteristici personale ale candidatului care se potrivesc postului si organizatiei; intervievarea candidatilor nu are nicio relevanta fara abilitatea intervievatorului de a ghida discutia in asa maniera incat sa surprinda punctele tari si punctele slabe ale candidatului, dar in acelasi timp sa iasa din cadrul unui interviu structurat catre unul nestructurat.
Abilitatea consultantului de a conduce un interviu nestructurat fara a se abate in schimb de la la scopul final: acela de a analiza potrivirea candidatului cu postul, dar si cu organizatia este in sine atat stiinta, cat si arta.
Evaluarea candidatilor presupune luarea unei decizii: selectarea acelui candidat care corespunde cel mai bine cerintelor postului si organizatiei.
Toate aceste exemple ne conduc spre o singura concluzie: executive search-ul este arta. Adevarul este undeva la mijloc: executive search-ul este si arta si, in aceeasi masura, si stiinta.
Executive-search-ul devine astfel cea mai dificila, delicata, dar extrem de placuta metoda de recrutare, facand din consultantul de resurse umane un adevarat maestru in arta aflarii tuturor detaliilor profesionale combinate cu cele personale legate de un candidat.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
