Ce sunt practicile care asigura un nivel inalt de performanta al activitatii si in ce masura pot fi acestea intalnite in organizatiile din Romania?
Cercetatori de la Universitatea Westminster din Londra, ce realizeaza in prezent un studiu comparativ legat de practicile de resurse umane utilizate de organizatiile romanesti, incearca sa ofere raspunsuri la aceste intrebari. Desi studiul este unul restrans, se are in vedere continuarea cercetarii si se spera ca rezultatele vor fi utile companiilor romanesti, in special in perioada dinaintea aderarii la Uniunea Europeana.
In incercarea constanta de imbunatatire a standardelor organizationale, cercetatorii din domeniul managementului isi concentreaza atentia asupra evaluarii impactului pe care practicile si strategiile de resurse umane le au asupra performantelor organizatiilor.
Studii variate au indicat existenta unor legaturi intre anumite tipuri de practici de HR si o crestere a productivitatii si profitabilitatii, a vanzarilor si valorii de piata. S-a aratat ca aceste practici sunt mai eficiente in anumite conditii.
Mai intai, impactul acestora depinde de cultura de leadership a organizatiei. Pentru a avea un impact considerabil, trebuie ca acestea sa fie implementate intr-o organizatie cu o cultura caracterizata de un nivel ridicat al implicarii angajatilor. Existenta unei viziuni clare asupra viitorului este o necesitate. Un climat negativ de lucru caracterizat de micro-management, un stil autoritar de leadership si bonusuri inechitabile va scadea eficacitatea acestora. In al doilea rand, practicile au un impact sporit cand sunt grupate.
Deci ce reprezinta aceste practici? Acestea pot fi grupate in trei categorii: practici ce presupun un grad ridicat de implicare, ce incurajeaza un nivel sporit de incredere si comunicare intre angajatori si angajati printr-o mai mare implicare a angajatilor in cadrul organizatiei; practici de resurse umane a caror menire este o adancire a investitiilor de capital uman; si practicile de recompensare si angajament ce creeaza un sentiment mai puternic de apartenenta si angajare fata de o organizatie si asigura recunoasterea contributiei indivizilor si echipelor.
Prima categorie de practici include activitati cum ar fi scheme de sugestii, studii realizate in randul angajatilor, echipe autonome, echipe cross-functionale, o continua imbunatatire a practicilor de lucru. Implicarea angajatilor prin oferirea acestora de informatii legate de strategia si planurile de afaceri ale organizatiei intra in aceasta categorie. Practicile de resurse umane sunt legate de crearea unui climat pentru dezvoltare si includ evaluari anuale, feedback regulat legat de performante, instrumente de invatare si dezvoltare, programe de dezvoltare continua a aptitudinilor, programe de asigurare a calitatii. Un accent pus pe procesele de evaluare in vederea recrutarii este inclus in aceasta categorie, ca si procesul de stabilire de activitati in vederea imbunatatirii performantelor. Ultima categorie se concentreaza nu numai asupra practicilor legate de recompensare, cum ar fi platile in functie de performante, impartirea profitului si beneficii sub alte forme, ci si asupra unor metode de flexibilizare, cum ar fi rotatia joburilor.
Efectele acestor practici indica o legatura puternica cu productivitatea si rentabilitatea, aceste legaturi fiind regasite in diverse tari si diverse sectoare. Acestea asigura angajatilor beneficii considerabile, cum ar fi un nivel ridicat de satisfactie al acestora, de motivare si angajament. S-a inregistrat si o crestere a calitatii leadershipului si a lucrului in echipa, iar organizatiile ce recurg la aceste practici au sanse sa devina mai eficiente in ceea ce priveste introducerea si controlul unor schimbari.
In studiul nostru am luat in considerare opt companii ce desfasoara operatiuni in Romania, de la mari multinationale la o mica firma de IT cu capital romanesc. Au fost realizate interviuri cu scopul analizarii unor aspecte legate de cultura, leadership si practici de resurse umane. Am intalnit exemple de practici ce asigura un inalt nivel al performantei activitatilor in cadrul tututor acestor companii. Cel mai adesea, practicile respective intrau in categoria celor de resurse umane. Multe organizatii operau sisteme sofisticate de management al performantei. Procesul de conectare a obiectivelor companiei era bine dezvoltat, obiectivele individuale si de echipa avand legatura cu obiectivele organizatiei. Am intalnit instante ale utilizarii eficiente a acestor sisteme in scopul imbunatatirii performantelor. De asemenea, companiile studiate recurgeau la instrumente de evaluare in vederea recrutarii, la programe de dezvoltare a aptitudinilor si la o evaluare anuala a necesitatilor legate de instruire. Am intalnit de asemenea unele instante in care erau utilizate practici legate de implicarea personalului, in special studii in randul angajatilor, informatii privitoare la performantele organizatiei si unele exemple de echipe autonome si cross-functionale. Practicile cel mai rar intalnite au fost cele din categoria practicilor de recompensare. Nu am intalnit foarte multe exemple de impartire a profitului, plati in functie de performante. Foarte putine organizatii aveau o politica legata de diversitatea fortei de munca sau practici ce incurajeaza grupurile minoritare sa joace un rol activ in cadrul organizatiei.
Ce reiese din acest studiu? Mai intai, unele organizatii romanesti utilizeaza cu succes unele practici de imbunatatire a performantelor activitatii. In al doilea rand, studiul scoate in evidenta rolul esential al stilului de leadership in facilitarea adoptarii acestor practici. Multe organizatii au programe de dezvoltare a leadershipului, iar unele aveau in vedere in primul rand managerii de top, cu scopul acomodarii acestora cu un stil de leadership bazat pe spiritul de echipa, mai putin autoritar. Organizatiile incercau sa schimbe cultura si asteptarile angajatilor, pentru ca acestia sa nu mai doreasca sa li se spuna ce sa faca, ci sa doreasca sa participe la procesul decizional.
Exista beneficii nu numai pentru organizatiile individuale, ci si pentru Romania. Organizatiile bine administrate, cu o cultura ce promoveaza un grad ridicat de implicare, ar putea reprezenta un factor semnificativ de schimbare.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
