Robert Zend spunea ca noi, oamenii, avem un singur lucru in comun, acela ca suntem cu totii diferiti. Intr-o companie, ca si in societate, dar la o scara mai mica, gasesti tipuri si tipuri de angajati, de personalitati, fiecare reprezentand suma tuturor influentelor educative exercitate anterior in viata personala, sociala si respectiv profesionala. Este drept ca intr-o organizatie trebuie sa existe posibilitatea de integrare pentru absolut oricine; si totusi nu putem sa nu ramanem consternati, fie si pentru o clipa, atunci cand suntem in situatia de a comunica sau lucra cu o persoana care se dovedeste a fi in mod constant dificila.
In general, comportamentele dificile ale unora dintre angajati sau colegi pot avea cauze obiective precum delegarea unor sarcini peste puterile lor de realizare ori, din contra, prea putine sarcini, o lipsa de varietate a muncii, delegarea de obiective neclare angajatului, ore neprevazute in program, insecuritatea jobului sau supunerea la o presiune constanta si continua. Comportamentul dificil este mentinut in continuare de catre persoana respectiva intrucat este alimentat de catre cei din jur in mod constant, in sensul ca, prin intermediul sau, angajatul respectiv obtine anumite efecte in cei din jur, convenabile pentru sine. De aceea, orice astfel de comportament nu trebuie "rasplatit" reactionandu-se la el asa cum acesta asteapta, ci trebuie dat un "raspuns" neasteptat care sa ii demonteze toata stratagema sau care sa il faca sa realizeze ca ceva este deranjant in atitudinea sa. De ce rezistenta la schimbare? Pentru ca persoana dificila nu-si considera comportamentul ca fiind dificil sau perturbant, fie nu stie, fie stie si il continua pentru ca stie ca va obtine ceea ce isi doreste.
Pusi in fata unei probleme, angajatii/colegii pot avea reactii care se pot incadra in 3 categorii de baza: reactia de tip-parinte - considera ca vina este a altui coleg si niciodata a sa, reactia de tip-adult - cand judeca lucid si obiectiv problema in cauza si reactia de tip-copil - cand angajatul paraste si da vina pe ceilalti.
Cu totii ne lovim pe parcursul carierei, si de la job la job, de cel putin un coleg cu un comportament dificil, care fie ne incetineste ritmul muncii, fie nu se implica in sarcinile delegate la comun, fie te lasa balta cand ti-e lumea mai draga, fie isi asuma meritele tale pentru a fi promovat sau a primi bonusul meritat de tine. Sunt atatea si atatea tipuri de firi incat este dificil sa le categorisesti si sa nu te trezesti ca ai mai descoperit unul nou ramas in afara clasificarii.
In cele ce urmeaza vom aborda cateva tipuri de personalitati dificile, mai des intalnite intr-o organizatie, care nu fac decat sa franeze ritmul activitatii si sa perturbe echilibrul unei echipe.
1. Cu totii recunoastem ca sistemul comunist a nascut fraza "la Stat se sta" si a cultivat din plin comportamente "profesionale" de tipul a nu avea entuziasm, initiative sau pareri in cadrul unei activitati la serviciu, a ridica din umeri la tot, a fi ca si absent din tablou, si cu toate acestea a nu spune niciodata ca ceva nu-i in regula. Sa nu uitam ca un comportament dificil poate deveni un obicei daca nu este atacat din timp. Prin urmare, astfel de angajati va trebui incurajati sa gandeasca la realizarile proprii pe masura ce acestea se intampla. Este necesar sa fie laudati atunci cand este cazul si trebuie tinut cont de tipul de feed-back care li se transmite: predominant pozitiv sau predominant negativ.
2. Nu de putine ori ne-am confruntat cu acel coleg care reuseste cu sarm sa isi plaseze anumite sarcini de serviciu altor colegi. In aceasta situatie, managerul este cel care va trebui sa ii stabileasca niste obiective clare de atins, pasii care trebuie urmati pentru realizarea unui proiect in cadrul anumitor dead-line-uri date si, de asemenea, va trebui sa ii incurajeze initiativa in cadrul echipei.
3. Cel mai intolerabil tip de coleg este cel care iti fura meritele muncii proprii, care nu are scrupule. El isi asuma rezultatele muncii altuia in scopul de a fi bine privit de catre superiorul ierarhic, de a fi promovat, de a primi diferite avantaje. Si nu sunt rare aceste cazuri, mai ales in companiile de mari dimensiuni si acolo unde informatia trebuie sa circule prin mai multe verigi ale organigramei pana ajunge "sus". Intr-o astfel de situatie se recomanda ca managerul sa se asigure ca responsabilii de proiecte/sarcini vin personal pentru prezentarea rapoartelor sau feed-back-urilor activitatilor respective.
4. De asemenea, cine nu recunoaste angajatul tafnos si care se plange in mod constant despre absolut orice lucru si care este imposibil de multumit. In situatia sa trebuie avuta o discutie intre patru ochi in cadrul careia managerul sa ii puna diferite intrebari pentru a vedea clar care sunt problemele care il deranjeaza. Si va trebui rugat sa isi puna in ordinea prioritatii sarcinile de serviciu si sa isi stabileasca dead-line-urile in vederea atingerii obiectivelor.
5. Criticul neconstructiv este un alt tip de angajat care are o afinitate pentru a vana si critica greselile colegilor. In cazul sau este necesar sa se specifice clar care ii sunt responsabilitatile, trebuie stabilite targeturile, managerul va avea intalniri regulate cu acesta pentru a analiza progresul prin comparatie cu obiectivele masurabile si pentru a i se da feed-back-ul.
6. Trambitasul este cel care vrea sa aiba intotdeauna primul si ultimul cuvant si sa fie cu o treapta mai sus ca ceilalti. In cazul sau trebuie avuta o agenda de intalniri, sa i se anticipeze obiectiile si sa i se pregateasca intrebari si obiective care sa il stimuleze; este recomandabil sa se confirme in scris orice ati stabilit cu el.
7. Cu totii ne simtim terorizati de colegul care da cu pumnul in masa si intimideaza in mod constant. Managerul nu are de ales decat sa se dovedeasca a fi un ins foarte sigur pe sine si asertiv, sa isi expuna punctul de vedere cu calm si sa intrebe lucruri care sa il incurajeze pe angajatul dificil sa ia in considerare consecintele propriilor actiuni.
8. Cine nu recunoaste genul colegului "poisoning", gata oricand sa aduca o lumina intunecata asupra anumitor persoane din departament pe care nu le agreeaza, in special in relatia cu colegii noi care la capitolul cunoastere a interrelatiilor si culturii departamentului in care vin sunt, intr-un fel, tabula rasa. Acestia, necunoscand realitatea, iau de bun ceea ce "vechea garda" spune. Este foarte distructiv acest comportament intr-o organizatie, pentru ca are efecte pe termen lung, pana ce "otrava" ajunge sa se disipeze si sa apara realitatea clar si raspicat. Avand o astfel de persoana, care uneori poate avea intentii bune in fond, dar nu realizeaza raul pe care il face, ca manager va trebui sa ai o discutie intre patru ochi (asta numai daca descoperi un caz in departamentul/organizatia ta) si sa stabilesti clar in fata persoanei care este locul si rolul fiecaruia in departament, pentru a evita sa se creeze colegilor nestiutori atitudini si stari sufletesti de lunga durata care nu au nimic constructiv in ele si care dezarmeaza si demotiveaza. Cel mai potrivit este ca fiecare sa descopere singur realitatea.
Desigur ca mai sunt atatea alte exemple de mentionat, lista ramane deschisa in permanenta. Ce este cel mai important in cazul personalitatilor dificile de la serviciu este problema abordarii lor. In general se recomanda sa se evite confruntarea in public a acelei persoane, sa se amane "pentru alta data". Daca totusi nu este eficienta metoda amanarii, se va ajunge inevitabil la confruntare directa. In aceasta situatie este bine sa eviti contactul vizual prelungit, sa se foloseasca mult body-language, o postura deschisa si o mimica relaxata si prieteneasca. Trebuie sa ramai calm, sa asculti cu grija si sa fii asertiv. Sa vorbesti doar 20%, lasandu-l pe el restul de 80%. Poate ca nu este decat furios pe sine insusi, iar nu pe tine. Trebuie incercat sa se stabileasca de fapt situatia reala pentru ca daca angajatul dificil nu realizeaza ca exista o problema, nu se va putea merge mai departe. Si totusi sunt situatii in care persoana dificila, care nu raspunde la nicio forma de schimbare, dar care aduce multa valoare companiei, este pastrata in organizatie, cu riscurile adiacente, cel mai de neneglijat fiind acela ca se pot pierde alti angajati eficienti prin demisionare. Daca orice s-ar incerca nu are efectul scontat, este momentul sa iti schimbi atitudinea, iar angajatul va trebui sa accepte ca e timpul sa plece din organizatie.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
