Când trebuie determinat dacă un angajat va primi sau nu un bonus sau o mărire de salariu, managementul performanţei este de obicei factorul determinant. Cu cât mai bună performanţa cu atât mai mare este recompensă financiară. Cel puţin asta este ipoteza de bază.
De ce implementarea unui sistem de recompensă a performanţei este totuşi atât de greu de realizat pentru cele mai multe dintre organizaţii?
În principiu, pentru că este în cele mai multe cazuri o problemă emoţională, o activitate inconfortabilă atât pentru angajat, cât şi pentru manager. Este inconfortabilă pentru că implică problematici extrem de importante pentru oameni. Nu există doar problema financiară ci şi cea de stimă de sine şi modul în care aceştia sunt percepuţi ca profesionişti.
Este extrem de greu să treci cu vederea aceste probleme emoţionale şi fiecare dintre părţi se simte incomod, fiecare din alte motive.
Este nevoie de un nivel de angajament ridicat pentru a lega recompensa financiară de performanţa fiecărui om. Pentru ca acest sistem să fie bine implementat, nu trebuie să existe niciun semn de întrebare legat de acurateţea şi obiectivitatea datelor. În caz contrar orice întâlnire de evaluare se va transforma într-o bătălie a explicaţiilor între manager şi angajat.
Există trei motive principiale pentru a lega performanţa de compensarea în bani:
• Trăim într-o societate care spune că recompensa şi performanţa sunt legate, ca atare pentru a satisface acest sentiment de echitate avem nevoie să legăm cele două aspecte.
• Cercetările privind motivarea angajaţilor sunt destul de clare: pentru a fi motivaţi oamenii trebuie să găsească o legătură între performanţa lor şi salariul pe care îl primesc.
• În general retenţia angajaţilor buni este extrem de importantă pentru o companie, iar studiile arată că aceştia preferă să lucreze în companiile în care sunt apreciaţi şi recompensaţi conform performanţei lor.
