Ce se intampla cand se intalneste un specialist in evaluare si selectie cu unul care se ocupa de training si dezvoltare? in mod cert nu se produce o reactie chimica de respingere, ci din contra: se nasc programe comune, integrate care duc la imbunatatirea climatului organizational prin declansarea schimbarii la nivelul comportamentelor si a motivatiei individuale si de grup. Asa s-a dezvoltat metodologia grupurilor de invatare.
Primul proiect la care au lucrat impreuna cei doi specialisti a fost un Centru de Evaluare a competentelor manageriale. Experienta celor doi era complementara: Alina Popovici, managing consultant, the HR Solutions, lucra in zona de evaluare si selectie in timp ce Dorin Arion, consultant independent, avea expertiza in special in partea de training si dezvoltare. Lucrand impreuna, cei doi au avut ocazia sa discute mult despre comportamente, cum pot fi acestea corect observate, interpretate si dezvoltate. Asa s-a nascut ideea unor programe comune, integrate care sa imbunatateasca climatul organizational prin generarea schimbarii la nivelul comportamentelor si a motivatiei individuale si de grup.
"Programele de instruire devenite de acum "clasice" pot dezvolta anumite abilitati, dar ele singure nu pot schimba semnificativ climatul, cultura organizationala. Or, in contextul unei dinamici alerte a pietei prin permanente fuziuni, achizitii, preluari, restructurari, schimbarea culturii organizationale a devenit o prioritate pentru multe dintre companii", spune Alina Popovici.
La randul sau, Dorin Arion spune ca prin prisma mentalitatilor dobandite in atati ani de centralizare si sistem educational directiv, ne-am astepta ca schimbarea sa fie generata de sus, de la nivelurile ierarhice superioare. Experienta multor companii internationale a demonstrat insa faptul ca numai modelul dat de un grup de directori, de exemplu, nu este suficient pentru a initia si intretine modificari semnificative in comportamente si mentalitati, practic in cultura organizationala. "Daca ne uitam la intreaga istorie a omenirii, schimbarile majore au fost facute de lideri, dar acestia au reprezentat practic un simbol, exercitandu-si influenta prin intermediul a ceea ce astazi numim "grupuri de influenta". Asa ca, daca ne dorim o interventie de succes asupra climatului organizational, atunci trebuie tinut cont de forta incontestabila a grupurilor de invatare. Aceasta este filozofia pe baza careia s-a dezvoltat metodologia grupurilor de invatare (Self Managed Learning - SML)", explica el.
Cei doi promotori ai acestui sistem in Romania spun ca diferenta intre aceasta metodologie si celelalte programe de dezvoltare - cursuri, workshop-uri cu follow-up si lucru pe proiecte, task forces, coaching, teambuilding, e-learning - o face maturizarea participantilor.
"Astazi, cea mai pretuita calitate este maturitatea emotionala si profesionala, ceea ce inseamna capacitatea de a lua decizii si a accepta toate consecintele ce decurg din actiunile pe care le faci pentru a le pune in practica, adica responsabilitate. Matur in sensul ca nu astepti sa decida altii pentru tine, sau sa iti spuna altii ce sa faci pentru ca apoi, daca lucrurile nu ies bine sa poti da vina pe ei. Matur si in sensul ca recunosti greselile facute si iti exprimi regretul autentic pentru consecintele neplacute pentru altii, iar apoi actionezi pentru a repara situatia", esta de parere Dorin Arion.
"Pe scurt, participantul devine o persoana matura emotional, care isi asuma riscul pentru propriile decizii si cauta activ solutii pentru problemele aparute. Este un bun portret al unui intreprinzator si nu de putine ori s-a intamplat ca dupa un astfel de program, unii participanti se hotarasc sa devina independenti sau sa caute alte posturi, poate alta organizatie", adauga Alina Popovici.
an aceste conditii se pune intrebarea: De ce ar investi o companie in oameni care ar putea pleca dupa un astfel de program? "Pentru ca fiecare organizatie are nevoie de oameni maturi, care vor putea maturiza la randul lor alti oameni din companie si, deci, genereaza schimbarea. Mai mult, daca este luata de o persoana matura, decizia de "despartire" este bine venita pentru ambele parti", spune Dorin Arion.
Experienta enlgeza a SLM
Dorin Arion este unul dintre cei care a beneficiat direct de un program de tip SLM condus de un institut de management din Marea Britanie.
"inca imi aduc aminte de valurile de furie ce ne cuprindeau pe cei 6 colegi din grupa de invatare. Noi ii intrebam pe englezi ce trebuie sa facem ca sa luam diploma, intrebari "normale": Ce trebuie sa citim si sa invatam?, Cum ne examineaza?, Cate pagini trebuie sa aiba lucrarile scrise?, la care ei raspundeau: "Noi ne uitam la realismul contractului de invatare, e treaba voastra ce cititi si ce scrieti ca sa-l faceti realist si ancorat in problemele companiei unde lucrati. Apoi evaluam calitatea partiparii in intalnirile lunare de sustinere si confruntare, iar in final evaluam portofoliul de dovezi daca ati realizat obiectivele din contractul vostru de invatare". Nu intelegeam nimic din ce spun si nici dupa ce ne-au explicat mai detaliat ce inseamna contract de invatare, intalniri de sustinere si confruntare, sau portofoliul de dovezi, nu prea ne-am lamurit. si mai ales nu intelegeam de ce se complicau cand se putea mai simplu, de ce erau atat de evazivi si nu ne spuneau clar ce vor de la noi ca sa luam odata diplomele alea. Noi intrebam ce trebuie sa invatam si ei ne intrebau ce vreti sa invatati, si tot asa, ca in desenul animat dupa Cartea Junglei in care vulturii, plictisiti, se intreaba "What we're gone to do" si apoi dau din umeri si isi raspund "I don't know, what do you want to do" si tot asa la nesfarsit. Abia spre final am, reusit sa inteleg despre ce era vorba. Mi-am dat seama ca englezii nu se considerau profesori, ci consultanti, adica ei asteptau sa le spunem ce vrem noi de la ei pentru a ne realiza obiectivele de dezvoltare profesionala si personala. Dupa ce am inteles ca trebuie sa-mi identific obiective de invatare adevarate si realiste, am luat totul in serios", explica Dorin Arion.
Mic dictionar
Pentru a lamuri si mai mult lucrurile, Dorin Arion da doua exemple de obiective ale contractului invatare:
- Sa-mi organizez materialele scrise - design-uri de curs, materiale, studii de caz si exemple, jocuri, notele trainerului - astfel incat sa-mi fie accesibile cand scriu propuneri si construiesc cursuri noi. Dovezile de realizare a obiectivului erau existenta dosarelor cu index si cuprins, si note in jurnalul profesional cu data si situatiile in care am folosit aceasta organizare. La aceasta se adauga feedback-ul colegilor despre situatii cand m-au vazut folosind acest sistem de organizare a materialelor scrise.
- Sa fiu capabil sa intervin prin confruntari in situatii de discutii individuale / consiliere si in situatii de grup. Pentru a dovedi ca am realizat acest obiectiv am strans impresii scrise de la familie, de la prieteni, de la colegi si mai ales de la clienti si participanti in situatiile cu care m-am confruntat de-a lungul celor sase luni care au mai ramas din diploma dupa ce m-am hotarat sa o iau in serios. Am adaugat notele din jurnalul profesional, si o inregistrare audio a unui modul de curs, cu transcriere si comentarii. Am mai adaugat si notele si observatiile colegilor grupului meu de invatare, referitoare la stilul meu de mediator in timpul intalnirilor de sustinere si confruntare. in final, am cerut si un feedback scris din partea consultantului englez care ne facilita discutiile in aceste intalniri si ne consilia individual.
In ceea ce priveste "intalnirile de sustinere si confruntare" el spune ca acestea reprezinta secretul metodologiei. "Sunt "celula comunista" care poate schimba ideologia unei intregi organizatii, dar de data asta dintr-o ideologie infantila, unde seful stie tot si tu faci ce zice el, nu iei nici o decizie si implicit nu iti asumi nici o responsabilitate, intr-o ideologie in care decizi singur si raspunzi in fata celorlalti de actiunile prin care transformi deciziile, sau obiectivele de invatare, in realitate. si secretul celulei este consultantul, cel care da un exemplu de confruntare sanatoasa si prompta, dar si de sustinere si incurajare", incheie Dorin Arion.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
