Hartuirea morala la locul de munca reprezinta o problema importanta pentru forta de munca din intreaga lume. Costurile pe care le implica sunt considerabile, atat pentru angajati, cat si pentru intreprinderi. Mai mult decat atat, hartuirea morala trebuie considerata un comportament abuziv, contrar eticii si, in consecinta, inacceptabila in mediul de munca.
Conform rezultatelor unor anchete realizate la nivelul Uniunii Europene 2,9% dintre angajatii din UE, respectiv 1,2 milioane de persoane, au afirmat ca au fost supusi hartuirii morale la locul de munca, de-a lungul unei perioade de 12 luni. Cazurile de hartuire morala sunt mai frecvente in activitatile cu solicitari crescute si cu un nivel redus de autocontrol al activitaii, care conduc la niveluri ridicate de anxietate.
Definitie
O definitie unica a hartuirii morale, acceptata la nivel international, nu exista. Potrivit Agenitiei Europene pentru Securitate si Sanatate in Munca, un exemplu de definitie ar putea fi urmatoarea: Hartuirea morala la locul de munca este un comportament irational, repetat, fata de un angajat sau grup de angajati, constituind un risc pentru sanatate si securitate.
In cadrul acestei definitii, prin "comportament irational" se intelege acel comportament pe care o persoana rationala, tinand cont de toate imprejurarile, il considera ca victimizeaza, umileste, discrediteaza sau ameninta. In ceea ce priveste sintagma "risc pentru sanatate si securitate", aceasta se refera la riscul de afectare a sanatatii mentale sau fizice a unui angajat.
Hartuirea morala la locul de munca poate sa implice o exercitare gresita a unei functii sau abuz de functie, fata de care persoanele vizate pot intampina dificultati in a se apara. De asemenea, acesta poate implica atat agresiuni verbale si fizice, cat si actiuni mai subtile, precum discreditarea activitatii unui coleg de munca sau izolarea sociala a acestuia.
De asemenea, hartiurea morala poate include fenomene de violenta fizica si psihica. Aceasta se refera in principal la utilizarea intimidarii in relatiile dintre colegii de munca.
De ce se produce?
Exista doua tipuri de hartuire morala: hartuirea ca o consecinta a unui conflict interpersonal agravat si cazul in care victima nu a fost implicata in conflict, dar se afla in mod accidental intr-o situatie in care devine obiectul agresiunilor exercitate de autorul hartuirii. Transformarea unei persoane in "tap ispasitor" este un exemplu al acestui tip de hartuire.
Printre factorii care maresc probabilitatea de producere a hartuirii morale se numara:
* Cultura organizationala care tolereaza comportamentul de hartuire morala sau nu il recunoaste ca reprezentand o problema;
* Schimbari organizatorice rapide;
* Nesiguranta locului de munca;
* Relatii deficitare intre personal si conducere, precum si nemultumirea personalului fata de stilul de conducere;
* Relatii deficitare intre colegii de munca;
* Niveluri excesive de solicitare in munca;
* Deficiente in politica de personal si insuficienta valorilor comune;
* Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesionala;
* Solicitari contradictorii sau neclaritati in fisa postului.
Consecinte
Pentru victimele hartuirii morale consecintele pot fi semnificative. Simptomele fizice, mentale si psihosomatice sunt bine cunoscute: stres, depresie, scaderea stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburari de somn, afectiuni digestive. De asemenea, alte consecinte pot fi izolarea sociala, probleme familiale si economice cauzate de absentele de la locul de munca sau de pierderea locului de munca.
In ceea ce priveste angajatorul, costurile se pot concretiza in cresterea absenteismului si a fluctuatiei de personal, scaderea eficientei si a productivitatii atat pentru victimele hartuirii morale, cat si pentru ceilalti colegi, din cauza climatului psihosocial negativ de la locul de munca. Costurile datorate despagubirilor legale pot fi, de asemenea, ridicate.
Prevenirea hartuirii
Prevenirea este un element cheie pentru imbunatatirea conditiilor de viata la locul de munca si pentru evitarea excluderii sociale. Este important sa se adopte din timp masuri pentru evitarea deteriorarii climatului de la locul de munca. Angajatorii nu trebuie sa astepte pana cand apar reclamatii din partea victimelor. In unele cazuri, totusi, este dificil sa se faca diferenta dintre hartuirea morala si conflictele interpersonale.
Cea mai eficienta strategie ar putea fi cea care foloseste doua niveluri, cuprinzand atat eforturile concrete impotriva hartuirii morale, cat si imbunatatirea climatului psihosocial de munca. Acesta ajustare a climatului psihosocial presupune:
* acordarea posibilitatii fiecarui angajat de a alege modul in care isi realizeaza sarcinile de munca;
* reducea volumul de activitat monotone si repetitive;
* furnizarea de informatii suplimentare privind obiectivele activitati;
* dezvoltarea capacitatii de conducere;
* evitarea confuziilor privind rolul si sarcinile de munca.
De asemenea, pentru crearea unei culturi organizationale care sa aiba norme si valori impotriva hartuirii morale este nevoie:
* ca intregul personal sa constientizeze fenomenul;
* de o analiza a gradului de extindere a fenomenului si a naturii sale;
* de formularea unei politici;
* ca normele si valorile sa fie difuzate la toate nivelurile intreprinderii, de exemplu prin manuale destinate personalului, prin intalniri informative, buletine interne etc.;
* de imbunatatirea responsabilitatii si competentei conducerii in abordarea conflictelor si realizarea unei comunicari eficiente;
* de stabilirea unui persoane de contact independente pentru angajati.
Potrivit Agentiei Europene pentru Securitate si Sanatate in Munca, pentru prevenirea acestui tip da hartuire, este nevoie si de formularea unei politici cu directii clare pentru interactiuni sociale pozitive care sa cuprinda:
* asumarea implicarii etice, atat a angajatorilor, cat si a angajatilor pentru incurajarea unui climat fara hartuire morala;
* evidentierea tipurilor de actiuni acceptate si a celor neacceptate;
* comunicarea consecintelor pe care le atrage nerespectarea normelor si a valorilor intreprinderii, inclusiv a sanctiunilor corespunzatoare;
* indicarea locului si a modului in care victimele pot primi ajutor;
* garantarea dreptului de a face o sesizare fara teama represaliilor;
* explicarea procedurii de efectuare a unei sesizari;
* clarificarea rolului indeplinit de manager, conducatorul locului de munca, persoana de contact / sprijin, reprezentanti sindicali;
* punerea la dispozitie a informatiilor referitoare la serviciile de consiliere si asistenta pentru victima si pentru autorul hartuirii morale;
* pastrarea confidentialitatii.
In prezent, putine tari europene au adoptat o legislatie speciala in ceea ce priveste hartuirea morala la locul de munca. In cateva dintre acestea, totusi, legislatia se afla in faza de studiu sau de pregatire, iar unele state au intreprins actiuni de reglementare prin adoptarea de statuturi, ghiduri si rezolutii.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
