Autorităţile europene au acordat o atenţie deosebită, în ultimii ani, aspectelor legate de detaşarea lucrătorilor pe teritoriul Uniunii Europene, pentru a asigura respectarea drepturilor acestora şi a liberei concurenţe. În acest context, legislaţia în domeniu a fost revizuită de mai multe ori, cea mai recentă schimbare constând în adoptarea Directivei 2018/957/UE, care modifică Directiva 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (Posted Worker Directive – PWD). Noua reglementare a fost transpusă şi în legislaţia românească, în vara acestui an, prin Legea 172/2020, care conţine reguli concrete, deşi perfectibile, cu privire la detaşarea lucrătorilor din şi în România.
Directiva 96/71/CE, în forma iniţială, reglementa cazurile în care deveneau incidente prevederile sale şi stabilea că lucrătorii detaşaţi, deşi sunt supuşi legislaţiei statului de origine, beneficiază pe durata detaşării şi de anumite drepturi reglementate prin legislaţia statului gazdă, precum cele referitoare la durata maximă a timpului de lucru, perioade minime de odihnă, durata minimă a concediului anual plătit, salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare, condiţiile de punere la dispoziţie a lucrătorilor, în special de întreprinderile de muncă temporară.
Pe fondul schimbărilor care au avut loc în piaţa muncii, Uniunea Europeană a amendat vechea directivă în anul 2018, cu scopul de a preveni consecinţele generate de aplicarea abuzivă a prevederilor sale.
Transpunerea noii directive în dreptul român. Ambiguităţi vechi şi reguli noi
Legea nr. 172/2020 reprezintă, în mare măsură, o transpunere fidelă a prevederilor noii directive în legislaţia românească. Cu toate acestea, mai sunt necesare norme care să detalieze principiile consacrate de directivă, precum şi măsura în care prevederile sale se aplică deplasărilor de scurtă durată şi cu un scop precis, cum ar fi călătoriile de afaceri sau participarea la cursuri de formare profesională. Companiile interesate aşteaptă de multă vreme clarificări pe aceste aspecte, însă, din păcate, au fost omise şi cu ocazia elaborării legii actuale.
Pe de altă parte, actul normativ introduce o serie de noutăţi, una din cele mai importante fiind modificarea definiţiei salariatului detaşat de pe teritoriul României, ca fiind salariatul unui angajator din România, care desfăşoară muncă pe teritoriul altui stat membru sau al Confederaţiei Elveţiene, pentru o perioadă de maximum 24 de luni. Aşadar, legea instituie o durată maximă a detaşării, fără însă a impune o sancţiune expresă pentru încălcarea acestei obligaţii. Pentru cazurile în care detaşarea este necesară pe o perioadă mai lungă, o soluţie poate fi încheierea unui contract de muncă în statul gazdă în momentul depăşirii perioadei de 24 de luni. Totuşi, orice decizie cu privire la structura contractuală trebuie să ia în calcul şi aspecte ce ţin de asigurările sociale, pentru a nu fi afectate drepturile angajaţilor. O altă problemă legată de instituirea unei durate maxime a detaşării este legată de faptul că legea nu stabileşte în mod expres cum se calculează termenul de 24 de luni (dacă se compune numai din perioade de detaşare continue sau succesive). Astfel, este important de stabilit dacă întreruperea detaşării pe o perioadă limitată conduce la curgerea unui nou termen de 24 de luni sau, dimpotrivă, termenul iniţial doar se suspendă în perioada în care detaşarea este întreruptă. În ce priveşte detaşările din alte state membre în România, Legea 172/2020 nu a impus o durată maximă a acestora, lăsând decizia la latitudinea statului de origine.
O altă regulă nou introdusă impune în sarcina angajatorilor obligaţia de a acorda lucrătorilor detaşaţi de pe sau pe teritoriul României remuneraţia (nu numai salariul minim) reglementată în statul de destinaţie atât prin acte cu putere de lege şi acte administrative, cât şi, dacă există, prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale care au fost declarate cu aplicare generală (inclusiv plata orelor suplimentare).
Prin urmare, societatea care trimite angajaţi în alt stat trebuie să verifice, anterior detaşării, pe site-ului oficial al statului gazdă, care sunt elementele obligatorii ale remuneraţiei potrivit legislaţiei locale, contractelor colective general aplicabile sau practicii din statul respectiv. Remuneraţia acordată angajatului detaşat va include, aşadar: salariul minim aplicabil în statul gazdă (ca şi până acum); sporuri, indemnizaţii, plăţi obligatorii în statul gazdă (spor pentru ore suplimentare, muncă de noapte, muncă în weekend, indemnizaţie de concediu etc.); indemnizaţia de detaşare (diurna), care trebuie acordată de către angajator pentru a compensa inconvenientele rezultate din îndepărtarea salariatului din mediul său obişnuit, distinct de plata cheltuielilor generate de detaşare (transport, cazare, masă).
Totodată, angajatorul trebuie să verifice dacă în statul gazdă este obligatorie acordarea unei indemnizaţii de detaşare, precum şi scopul în care aceasta este acordată. În cazul în care indemnizaţia de detaşare nu este destinată acoperirii cheltuielilor generate de detaşare (transport, cazare, masă), ea va fi considerată parte a remuneraţiei minime acordate angajatului.
În plus, trebuie menţionat că, în funcţie de legislaţia fiecărui stat membru, nerespectarea obligaţiilor de mai sus poate atrage sancţiuni semnificative.
Regulile privind salarizarea, valabile doar dacă sunt mai favorabile angajatului decât în ţara de origine
Extrem de important este faptul că regulile referitoare la acordarea remuneraţiei minime aplicabile pe teritoriul statului gazdă (dar şi a celorlalte drepturi reglementate de Legea nr. 16/2017) se aplică numai în cazul în care sunt mai favorabile salariatului detaşat decât cele din ţara de origine.
Companiile care detaşează lucrători în România sunt obligate, la rândul lor, să verifice care sunt elementele obligatorii ale remuneraţiei potrivit legislaţiei româneşti sau contractelor colective general aplicabile (salariul minim, care este diferenţiat în funcţie de studii şi de poziţia ocupată, în sectorul construcţiilor fiind de 3.000 de lei; sporuri, indemnizaţii, plăţi obligatorii; orice alte componente ale remuneraţiei minime reglementate de contractul colectiv de muncă la nivel sectorial).
Indemnizaţia specifică detaşării transnaţionale este considerată parte a remuneraţiei, în România, cu excepţia cheltuielilor generate de detaşare, pe care angajatorul are obligaţia să le ramburseze salariatului detaşat. Totodată, angajatorii care detaşează salariaţi în România sunt obligaţi să pună la dispoziţia inspectorilor de muncă, la cerere, documente din care să rezulte cuantumul total al remuneraţiei aplicabile pe teritoriul României de care va beneficia salariatul pe perioada detaşării, cu evidenţierea distinctă a indemnizaţiei specifice, cheltuielile generate de detaşare şi modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora. De asemenea, trebuie să prezinte şi contractele de muncă, în copie, sau documente echivalente care să ateste durata angajării, moneda în care se face plata salariului, prestaţiile în natură sau în bani de care beneficiază salariatul pe durata detaşării transnaţionale, condiţiile care reglementează repatrierea salariatului, durata timpului de lucru şi fişa de prezenţă.
Nerespectarea obligaţiilor menţionate atrage răspunderea contravenţională a angajatorului care detaşează salariaţi pe teritoriul României, şi, de la caz la caz, poate atrage inclusiv răspunderea patrimonială a acestuia. Totodată, acesta şi celelalte părţi implicate în procesul detaşării trebuie să ia în considerare şi alte obligaţii ce pot apărea în România, pe durata detaşării, din perspectivă fiscală şi în materie de asigurări sociale, pentru a garanta un grad de conformare cât mai ridicat.
Material de opinie de Gabriela Ilie, Managing Associate, şi Ana-Maria Vlăsceanu, Senior Associate, Reff & Asociaţii Î Deloitte Legal
