Ministrul muncii vorbeste de un deficit de personal cifrat undeva la 85.000 - 100.000 de oameni, iar reprezentantii din IT&C sau automotive considera ca in Romania se pot gasi inca solutii pentru o recrutare eficienta.
"Cu toate ca situatia deficitului de pe piata fortei de munca autohtona nu este deloc clara, iar parerile indica valori care penduleaza intre 100.000 si un milion de oameni, cred ca trebuie avuta in considerare doar cifra de 85.000 - 100.000, care provine din datele colectate de oficiile judetene", a spus Paul Pacuraru, ministrul muncii, familiei si egalitatii de sanse in cadrul evenimentului ZF.
Daca la inceputul anilor '90, Romania se confrunta cu un deficit de personal, anii 2000 au adus un excedent de oameni, pentru ca in momentul de fata Romania sa traverseze o noua perioada de deficit, crede Pacuraru.
"Situatia va deveni critica in urmatorii ani, atunci cand se va instalata criza demografica. In momentul in care se va intampla acest lucru, vom intampina mari dificultati in redresarea situatiei, iar o schimbare radicala in bine s-ar produce in foarte mult timp", a mai spus ministrul.
Jumatate din deficit, in constructii
Jumatate din forta de munca necesara in Romania se gaseste in industria constructiilor, unde este nevoie mai ales de munca necalificata. Al doilea sector in care este nevoie de forta de munca este cel al confectiilor, cu un deficit de 20.000 de persoane, urmat de industria constructoare de mijloace de transport si de industria hoteliera. Solutia propusa de ministrul muncii este atragerea de forta de munca din mediul rural.
O alta solutie luata in considerare de autoritatile autohtone pentru acoperirea deficitului ce s-ar putea acutiza in cazul izbucnirii crizei demografice este aducerea de straini din zone ca Africa sau Orientul Mijolociu. Solutia ar putea fi pusa in aplicare doar dupa ce va fi gandita o strategie de migrare. "Reusita unei compani depinde de calitatea oamenilor de care dispune", a spus ministrul muncii.
Nu doar constructiile si industria hoteliera sunt caracterizate de un deficit. Segmentul asigurarilor depinde foarte mult de profesionisti, iar Romania se caracterizeaza de o lipsa a profesionistilor, considera Lidia Marin, head of human resources al Generali Asigurari. "Nu gasim specialisti in domeniu, pentru ca nici companiile de asigurari si nici unitatile de invatamant nu doresc sa faca mare lucru in directia sporirii atractivitatii acestui sector. Ceea ce putem face este sa luam oameni competenti de la concurenta", a afirmat Marin. O solutie pentru acoperirea deficitul de specialisti din asigurari este reprezentata de aducerea oamenilor din domenii precum drept, medicina, matematica sau economie. "Nu este rentabil sa formezi un tanar absolvent, pentru ca nu ai certitudinea ca dupa ce l-ai format, nu pleaca la concurenta", a declarat Marin. In Bucuresti, salariul unui absolvent de studii superioare este de cel putin 1.000 de lei net (270 de euro), iar pentru o persoana cu un miminum de experienta, salariul net ajunge in jurul a 2.000 de lei (530 de euro). "Sunt situatii in care iti pleaca un angajat fara multa experienta pentru un salariu de 4.000 de lei net (1.050 de euro)", a subliniat Marin.
Cum depasim criza?
Pentru solutionarea crizei de personal din piata muncii, Constantin Stroe, vicepresedintele Automobile Dacia, a indicat includerea departamentului de resurse umane in trasarea deciziilor strategice ale companiilor si trecerea de la selectia de personal la managementul resurselor umane.
"Vestul a castigat in profitabilitate si productivitate prin gestionarea corecta a resurselor umane. Recomand trecerea la managementul resurselor, pentru ca in acest moment cheltuim sume importante timp de 18 luni pentru instruirea unui tanar care dupa doi ani poate sa plece pentru o oferta salariala mai mare cu 200 de euro", a declarat Stroe.
In prezent, Renault se confrunta cu dificultati in recrutarea personalului pentru centrul de inginerie de la Titu, in principal din cauza pregatirii precare oferita absolventilor de sistemul de invatamant superior. "Am nevoie de 2.200 de absolventi de invatamant pentru centrul de cercetare de la Titu, iar procesul de recrutare este greu, deoarece investitiile de instruire sunt mari, iar siguranta retentiei angajatilor este redusa", a spus Stroe. El a aratat ca fenomenul crizei de forta de munca ar putea fi depasit in curand, odata ce investitiile straine vor continua directia de relocare catre alte state din Europa de Est, pe masura ce salariile continua sa se aprecieze spre nivelul din tarile vestice.
Stroe a subliniat faptul ca in piata se gaseste inca forta de munca, dar la nivel ierarhic si de pregatire superioara este dificila identificarea de cadre specializate. "Este dificil de gasit personal daca angajatorii cauta doar absolventi de MBA", a spus Stroe.
Pe de alta parte, Alan Triggs, presedintele Global Services Delivery Center Ericsson Romania si vicepresedinte managed services IT pentru reteaua globala Ericsson, nu considera ca Romania prezinta un deficit de forta de munca, cel putin nu in domeniul IT. "Piata IT&C din Romania este foarte competitiva, sunt din ce in ce mai multe firme internationale care aleg sa vina aici, dar cred ca nu avem o problema in a gasi oameni. Suntem de un an in Romania si am facut sute de recrutari pana in prezent, iar acest proces va continua si in viitor", a spus Triggs. Reprezentantul companiei a mentionat ca Ericsson a ales sa vina in Romania datorita pregatirii foarte bune a absolventilor facultatilor de profil, apartenentei la Uniunea Europeana, cat si dimensiunilor populatiei Romaniei.
Concedierea, ultima solutie
Yorgos Ioannidis, CEO al Romtelecom, operatorul telecom care detine 86% din piata autohtona de telefonie fixa, se pregateste sa disponibilizeze 2.000 - 2.500 de angajati in 2008. "In 2006 pierdeam cate 60.000 - 70.000 de clienti pe luna, acest lucru a continuat si la inceputul lui 2007, pentru ca la finele anului trecut sa redevenim profitabili. Procesul de restructurare, pe care mi l-am asumat inseamna o reorientare o modului in care intelegem businessul si in care actionam. Pentru noi, cel mai mare challenge pe 2008 il reprezinta optimizarea procesului de productie si reducerea costurilor", a spus Yorgos Ioannidis. Angajatii care vor fi disponibilizati din cadrul Romtelecom vor beneficia de plati compensatorii, dar si de servicii de consiliere privind gasirea unui nou loc de munca. Solutia platilor compensatorii a fost adoptata si de catre Dacia in cadrul procesului masiv de disponibilizare inceput in 1999 si finalizat in septembrie 2004, moment in care uzina Dacia a ramas cu 10.800 de oameni. Pe parcursul restructurarii producatorul a aplicat un program de reconversie prin care mai multe mii de angajati au fost transferati furnizorilor. "A trebuit sa coordonez pentru prima data in Romania cel mai mare program de restructurare ce presupunea concedierea a 16.800 de oameni, intr-un sistem industrial autarhic in care existau supraefective salariale considerabile", a spus Constantin Stroe, vicepresedintele celui mai mare angajator din industria auto interna, Automobile Dacia.
"Comunicarea din interiorul si exteriorul unei companii joaca un rol important in functionalitatea oricarei companii", spune Irina Vasile, master franchisse & fondator al Antal International. Departamentul de resurse umane al unei companii este adesea pus in fata unor situatii inedite, cum ar fi un proces de restructurare", spune Vasile. Din perspectiva umana, restructurarea unei companii este perceputa adesea ca un lucru negativ. Oamenii care raman in cadrul companiei, dupa restructurare, se tem de nou-veniti, iar un mix nefericit dintre angajatii vechi si cei noi poate avea efecte dezastruoase asupra companiei", spune Vasile. Fondatorul Antal crede ca specialistii in resurse umane ar trebui sa acorde o mai mare atentie procesului de recrutare, care ar trebui sa fie mai complex si sa se intinda pe o durata mai mare.
Varianta concedierii directe ar trebui sa fie privita de multi angajatori ca un ultim pas in cazul unui proces de restructurare. Trebuie gasite solutii, cum ar fi asigurarea unor locuri de munca pentru angajatii care urmeaza sa fie disponibilizati sau stoparea unul nou flux de angajari in cadrul companiei. "Daca alegi sa faci o restructurare brusca, trebuie sa fii pregatit, ca angajator, sa suporti anumite consecinte foarte grave. In primul rand, te poti confrunta cu o revolta din partea oamenilor pe care ii disponibilizezi. Apoi, imaginea firmei poate avea foarte mult de pierdut, iar potentialii investitori ar putea fi speriati", crede Valeria Mihaiescu, director de resurse umane la Deloitte, regiunea Balcani.
HR-ul trebuie sa fie in mijlocul businessului
Companiile romanesti trebuie sa isi adapteze strategia de resurse umane la evolutia pietei. Spre exemplu, in industria de petrol si gaze, guvernata de un pret al barilului de titei de peste 100 de dolari, Rompetrol a ales sa-si modifice strategia de HR in directia eficientizarii costurilor si a cresterii productivitatii angajatilor. Data fiind lipsa personalului calificat din industria romaneasca, compania se orienteaza spre repatrierea romanilor care au joburi in industria petroliera.
"Putem sa aducem talentele in tara in doua feluri. Fie direct, oferindu-le salariatilor din strainatate un pachet de compensatii si beneficii cat mai apropiat de conditiile din celelalte tari, fie indirect, printr-o perioada de acomodare in Rompetrol, dar in filiala care apartine de tara in care activeaza respectivul om", spune Diana Novac, director de recrutare-selectie in cadrul Rompetrol.
Pentru rezolvarea problemei retentiei de personal au fost indicate solutii aditionale pachetelor salariale, unele dintre ele fiind adaugarea in retributia angajatilor a tichetelor de masa, cadou sau cresa. "Una dintre solutii o reprezinta tichetele de beneficii salariale. Din ce in ce mai multi angajatori recurg la acordarea de tichete cadou sau cresa, pe langa cele de masa, pentru angajati", a declarat Philippe Blecon, noul director al emitentului de tichete de masa Accor Services Romania. El a adaugat ca Romania si tarile Europei de Est prezinta inca un potential mare de crestere pe segmentul tichetelor comparativ cu pietele vestice, care deja dau semne de saturare.
O companie importanta poate avea foarte mult de pierdut din cauza managementului defectuos al departamentului de resurse umane. "Daca ar fi sa asemanam departamentul de HR al unei companii cu partile componente ale unui autoturism, capitalul uman ar detine rolul volanului. Prin extensie, departamentul de resurse umane, per ansamblu, poate fi asociat cu un carburant care pune in miscare masina", spune Yiannis Lagos, director executiv al Global Eye Investments. De multe ori, oamenii de resurse umane percep compania doar din punct de vedere financiar, respectiv cifra de afaceri, profit si vanzari.
Magnetul care atrage candidatii in companii este, in proportie de 55%, imaginea pozitiva a corporatiei in piata, este de parere Deborah Roebuck, directorul Institutului Siegel pentru Leadership din SUA, citand un studiu realizat de IMB. De asemenea, responsabilitatile noi si oportunitatile de dezvoltare profesionala au fost mentionate ca factor de retentie in companii.
"Managerii din toata lumea, si sunt sigur ca acest lucru este valabil si in Romania, realizeaza ca etica nu este doar 'un lucru de bifat', ci o necesitate absoluta atat in viata personala, cat si in cea profesionala. In absenta eticii, intreaga lume a businessului s-ar sfarsi", a precizat Deborah Roebuck. Multe companii nu au inteles inca nevoia unei corelari intre strategia de business si cea a departamentului de resurse umane. "Orice om de HR trebuie sa cunoasca detalii despre competitorii businessului in care activeaza compania pe care o reprezinta. Apoi trebuie sa gaseasca angajatii potriviti, competenti si productivi", spune Camelia Stanculescu, general manager al Manpower.
Vezi documentul atasat pentru mai multe detalii
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
