"Este mai greu sa faci lucrurile simple decat sa le faci complicate. Si aceasta teorie este valabila si in resurse umane, pentru ca viata unei organizatii trebuie sa fie simpla, sa poata fi inteleasa de toti angajatii", este de parere Anca Georgescu, directorul de resurse umane al Romtelecom, cea care gestioneaza restructurarea de personal in cadrul celui mai mare operator de telefonie fixa de pe piata, in urma careia Romtelecom va renunta la maximum 2.500 de salariati pana la finele acestui an.
Georgescu, care lucreaza de peste 10 ani in resurse umane, spune ca, in prezent, se poate vorbi despre un exces de conceptualizare in mediul de HR local. Explicatia sta in faptul ca este vorba despre o profesie foarte tanara in Romania.
"Cu cat ai mai putina experienta, cu atat mai mult iti vei cauta supape in concepte si modele. Oamenii nu au avut de unde sa invete. Cred ca facem HR-ul mai sofisticat decat trebuie. Si cu cat te straduiesti mai mult sa faci lucrurile mai complicate, cu atat cresc sansele sa ratezi in ceea ce faci", explica ea.
Cel mai bun exemplu in acest sens sunt modelele de compensatii si beneficii. Cu cat sunt mai complicate, cu atat este mai greu pentru departamentul de HR sa le urmareasca, iar pentru oamenii din companie scad sansele sa faca legatura intre ceea ce fac si ceea ce primesc ca recompensa pentru munca lor.
Fluctuatia de personal in Romtelecom este 4,25%. Cu toate acestea, sunt departamente in care fluctuatia este mai ridicata, cum ar fi cel comercial sau call centerele, dar si anumite joburi in zona de IT, unde turnoverul de personal poate ajunge si pana la 10, 15 sau 25%. Pe plecarea fiecarui angajat se suprapune un interviu de exit, care urmareste sa monitorizeze ce spun si de ce pleaca angajatii.
Cu toate acestea, directorul de HR spune ca isi asuma faptul ca jumatate dintre cei care raspund spun lucruri acceptabile si ca putini sunt 100% sinceri. Cu toate acestea, aspectul pozitiv al interviurilor de exit este ca aproximativ 80% dintre cei care pleaca ar recomanda Romtelecom ca pe un bun loc de munca. "Plecarea unui om nu are niciodata la baza un singur motiv, ci mai multe. Foarte multi dintre sefi pleaca pentru ca nu mai vad un pas inainte pentru cariera lor in acea companie sau nu mai au respect pentru seful lor."
Anca Georgescu crede in zicala: "Oamenii nu isi parasesc companiile, ci sefii". Cu toate acestea, in contextul actual al pietei, motivul financiar devine si el tot mai important in momentul in care un angajat decide sa isi schimbe jobul, intrucat companiile ofera mult mai multe oportunitati pentru candidati decat in urma cu cativa ani.
Cu toate acestea, "tranzitarea" profesionala a candidatilor intr-un interval relativ scurt de timp prin mai multe joburi nu este un semn bun pentru un angajator.
"Am o oarecare ingrijorare cand vad o trecere rapida a unui angajat de la o organizatie la alta, pentru ca ai nevoie de aproximativ un an - un an si jumatate pentru a invata cum functioneaza o organizatie", spune Georgescu. Romtelecom traverseaza in acest an cea mai complexa si mai dura restructurare din istoria recenta a organizatiei si una dintre cele mai mari din mediul privat local.
Astfel, cel mai mare operator de telefonie fixa de pe piata va concedia 20% din angajati, ca parte a unui proces in care Romtelecom va ajunge la 10.000 de salariati fata de 45.000 cati avea la inceputul anilor 2000.
"Afectati vor fi toti angajatii, intr-un fel sau altul pentru ca activitatile curente se schimba pentru toti, insa o eficienta mai mare este absolut necesara pentru mentinerea competitivitatii pe o piata caracterizata de concurenta intensa, asa cum este cea de telecomunicatii", precizeaza Georgescu.
Departamentul de resurse umane al Romtelecom a pus la punct un sistem de evaluare, care va decide cine ramane si cine pleaca din companie. Procesul de evaluare are o structura duala, fiind construite doua modele: unul pentru cei care ocupa pozitii manageriale si unul pentru non-manageri. Directorul de resurse umane este de parere ca in astfel de procese de restructurare este vital sa comunici intern lucrurile cat mai transparent. "Lucrurile care functioneaza cel mai bine in resurse umane sunt cele mai simple. Pentru a face HR bun ai nevoie de o judecata sanatoasa si de bun-simt. Daca nu reusesti sa reduci tot ceea ce faci la ceva simplu, daca ai semne de intrebare, atunci exista un risc in orice faci."
Romtelecom a inregistrat in primul trimestru pierderi, dupa ce a inregistrat in avans cheltuieli de 30 mil. euro pentru disponibilizarea celor maximum 2.500 de salariati pana la sfarsitul acestui an.
"Schimbam foarte multe lucruri in felul in care facem resurse umane. Ne implicam mai mult pe partea de dezvoltare, change management, career planning si training. Este greu sa faci salturi spectaculoase pentru ca este vorba despre o organizatie foarte mare. Orice proiect intr-o astfel de organizatie este urias. Nu poti sa faci doua grupe de training, spre exemplu. Trebuie sa bagi cateva mii de angajati in training daca vrei sa aiba impact la nivelul intregii organizatii."
Salariile din telecom sunt printre cele mai mari din piata, insa sub nivelul celor din banking, si peste cele din FMCG. Si in sectorul telecomunicatiilor se resimte un deficit de personal.
"Pentru unele pozitii ne este greu sa gasim oameni. De exemplu in call-centere sau pentru unele pozitii din IT. Este o inflatie salariala pe piata, iar candidatii au asteptari mai mari decat ceea ce se ofera", incheie Georgescu.
Cariera
40 de ani
1999 - 2002: Coca-Cola HBC, ultima pozitie fiind cea de country manager resurse umane pentru operatiunile din Romania
2002 - 2004: country manager resurse umane Coca-Cola HBC Polonia
2004 - 2007: sef al procesului de afaceri al corporatiei pentru resurse umane, Coca-Cola HBC Grecia
2007 - prezent: director executiv resurse umane, Romtelecom
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
