La data de 17 mai 2023, în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a fost publicată Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European şi a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalităţii de remunerare pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă de aceeaşi valoare între bărbaţi şi femei, prin transparenţă salarială şi mecanisme de asigurare a respectării legii.
Directiva urmăreşte stabilirea unor standarde de transparenţă salarială, prin:
- introducerea unor obligaţii de raportare pentru marii angajatori cu privire la egalitatea de remunerare;
- reglementarea dreptului angajaţilor la informaţii din partea angajatorului cu privire la nivelul lor salarial şi la nivelurile salariale medii;
- crearea unor mecanisme care îmbunătăţesc aplicarea principiului egalităţii de remunerare.
Deşi termenul de transpunere urmează să se împlinească la data de 7 iunie 2026, având în vedere complexitatea măsurilor introduse, este binevenită o analiză anticipată a implicaţiilor noilor obligaţii impuse angajatorilor, pentru a facilita implementarea acestora ulterior.
Transparenţa salarială înainte de angajare
Conform Directivei, angajatorii trebuie să asigure transparenţa salarială atât înainte, cât şi după angajare.
În procesul de recrutare, angajatorii vor trebui să furnizeze candidaţilor informaţii cu privire la nivelul iniţial al salariului sau intervalul aferent în cadrul căruia acesta se poate stabili. Aceste informaţii vor fi comunicate într-un moment oportun, de exemplu, prin anunţul de angajare sau înaintea interviului, pentru a facilita procesul de negociere a salariului.
Noua reglementare nu permite angajatorilor să solicite informaţii despre salariul actual sau istoricul salarial al candidaţilor. De asemenea, anunţurile de posturi vacante şi denumirile locurilor de muncă vor trebui să fie neutre din punct de vedere al genului.
Transparenţa salarială în desfăşurarea raporturilor de muncă
Pe parcursul desfăşurării raporturilor de muncă, angajatorii vor fi obligaţi să pună la dispoziţia salariaţilor, într-un mod accesibil, criteriile obiective, neutre din punctul de vedere al genului care sunt utilizate pentru a determina salariul, evoluţia acestuia şi nivelurile salariale.
Angajaţii sau partenerii sociali ai acestora vor putea solicita informaţii cu privire la propriul nivel salarial şi la nivelurile salariale medii pentru categoriile de salariaţi care prestează aceeaşi muncă sau o muncă de aceeaşi valoare ca a lor, precum şi clarificări şi informaţii suplimentare în legătură cu datele furnizate. Angajatorii vor trebui să se asigure că procedura de urmat pentru exercitarea acestui drept este adusă la cunoştinţa salariaţilor în fiecare an. Aceştia vor trebui să răspundă la solicitări într-un termen rezonabil, însă nu mai târziu de 2 luni de la data formulării cererii.
Ce înseamnă „muncă de aceeaşi valoare”?
„Munca de aceeaşi valoare” se stabileşte în conformitate cu anumite criterii nediscriminatorii, obiective şi neutre din punctul de vedere al genului. Acestea vor sta la baza structurii de salarizare a angajatorului şi vor fi convenite împreună cu partenerii sociali. Criteriile pot include, de exemplu, competenţele, efortul, responsabilitatea, condiţiile de muncă şi, dacă este cazul, orice alţi factori care sunt relevanţi pentru postul sau locul de muncă specific.
Interzicerea clauzelor de confidenţialitate a salariului
O altă măsură de impact pentru angajatori va fi eliminarea clauzelor de confidenţialitate a salariului. Salariaţii nu vor mai putea fi împiedicaţi să divulge informaţii despre remuneraţia lor în scopul asigurării aplicării principiului egalităţii de remunerare. În ceea ce priveşte informaţiile obţinute în virtutea dreptului la informare, altele decât cele referitoare la propriul salariu sau propriul nivel salarial, angajatorii vor putea solicita salariaţilor să le utilizeze numai în scopul de a-şi exercita dreptul la egalitatea de remunerare.
Obligaţii de raportare
Angajatorii vor fi obligaţi să raporteze organismului de monitorizare competent o serie de date referitoare la discrepanţele salariale dintre femei şi bărbaţi. Această obligaţie se va aplica pentru companiile cu cel puţin 100 de angajaţi.
Informaţiile raportate vor fi comunicate şi salariaţilor şi partenerilor sociali ai acestora, precum şi inspectoratului de muncă şi organismul de promovare a egalităţii competent, la cererea acestora din urmă.
Identificarea unei diferenţe în ceea ce priveşte nivelul salarial mediu între angajaţii de gen feminin şi masculin de cel puţin 5% în cazul oricărei categorii de salariaţi, nejustificată obiectiv şi neremediată în termen de 6 luni de la data transmiterii raportării va atrage necesitatea demarării unei evaluări comune, prin cooperarea angajatorului cu partenerii sociali.
Măsuri de protecţie a salariaţilor
Salariaţii care se consideră nedreptăţiţi ca urmare a nerespectării principiului egalităţii de remunerare în ceea ce îi priveşte se vor putea adresa instanţei de judecată, prezentând fapte ce permit să se presupună existenţa discriminării directe sau indirecte. În aceste situaţii, Directiva transferă sarcina probei către angajator.
În ceea ce priveşte despăgubirile, acestea vor trebui să includă recuperarea integrală a plăţilor restante şi a primelor sau a plăţilor în natură aferente, despăgubiri pentru oportunităţile pierdute, prejudicii morale, orice prejudiciu cauzat de alţi factori relevanţi, precum şi dobânzi de întârziere.
Recomandări pentru angajatori
În anticiparea transpunerii Directivei, este recomandabil ca angajatorii să întreprindă următoarele măsuri:
- efectuarea unei analize a sistemului de salarizare, pentru a identifica orice variaţii de remunerare existente între femei şi bărbaţi care desfăşoară aceeaşi muncă sau o muncă de valoare egală şi elementele care conduc la aceste diferenţe;
- revizuirea şi actualizarea strategiilor şi politicilor de salarizare, pentru a se asigura că acestea se bazează pe criterii obiective şi neutre din punct de vedere al genului;
- revizuirea procesului şi procedurilor de recrutare, pentru a asigura conformitatea acestora cu principiul transparenţei şi egalităţii de remunerare;
- stabilirea unui mecanism de comunicare eficient, astfel încât salariaţii să primească răspunsuri motivate şi în timp util, la solicitările pe care le adresează în considerarea dreptului lor la informare.
