În 17 noiembrie 2022 s-a promulgat o nouă modificare a Codului muncii prin care se transpun în legislaţia naţională două directive europene. Legea 283/2022 urmează a fi publicată în Monitorul Oficial.
Cele mai importante modificări vizează:
1.Introducerea prevederii că în cazul în care salariaţii, reprezentanţii salariaţilor sau membri de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau iniţiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor legale prevazute de Codul muncii, beneficiază de protecţie împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului. În situaţia în care salariatul se consideră victima unui astfel de tratament advers, se poate adresa instanţei de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament.
2. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va trebui sa fie informată suplimentar faţă de obligaţiile actuale şi cu privire la următoarele elemente :
♦ dacă deplasarea este asigurată sau decontată de către angajator în situaţia în care există posibilitatea ca salariatul să-şi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite
♦ metoda de plată a salariului
♦ condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi
♦ condiţiile perioadei de probă, dacă există
♦ dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator
♦ suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.
3. Inspecţia Muncii va pune la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor un nou model-cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, prin publicarea pe site-ul instituţiei.Vechiul format se va abroga.
4. În situaţia în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de legislaţie, acesta poate sesiza Inspecţia Muncii. În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecţie proprii, salariatul se adresează acestora.
5. Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.
6. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea şi niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept. Nesuprapunerea programului de muncă este o clarificare nou introdusă prin acest act normativ.
7. Se completează lista drepturilor angajaţilor cu un drept nou: dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin şase luni la acelaşi angajator.
8.Se clarifică noţiunile de timp de muncă şi de program de muncă. Astfel, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare în timp ce programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activităţii, care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii.
Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de angajator.
9. Salariatul va avea dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
Absentarea de la locul de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. Angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă înlimita numărului de 10 zile maxim.
Până în prezent, nu existau reglementări specifice referitoare la absenţele nemotivate.
10. Se introduce un nou tip de concediu : cel de îngrijitor. Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
