Promulgată în decembrie 2022 după mai bine de 3 ani de la iniţierea sa, noua lege a dialogului social, Legea nr. 367/2022, are scopul declarat de a înlesni dialogul social şi exerciţiul anumitor drepturi ale angajaţilor.
Pentru a atinge acest obiectiv, noua reglementare instituie o serie de mecanisme noi, energice, ce vizează încurajarea organizării şi asocierii sindicale şi deschiderea accesului organizaţiilor sindicale nereprezentative la dialogul social, impunerea unor obligaţii suplimentare pentru angajator privind informarea şi consultarea angajaţilor, accentuarea nivelurilor multiple de negociere colectivă şi reintroducerea contractului colectiv de muncă la nivel naţional. Corelativ, noua lege înăspreşte regimul sancţiunilor contravenţionale şi neutralizează multiple prerogative ale angajatorilor.
Întrucât modificările aduse prin Legea nr. 367/2022 au căpătat deja notorietate, am concentrat acest material asupra acelor aspecte cheie cu adevărat problematice în activitatea angajatorilor şi care au devenit deja obiectul unor interpretări diferite în practică.
- Obligaţia negocierii colective şi redefinirea partenerului de dialog social
Proiectul noii legi a dialogului social îşi propunea, la nivelul anului 2018, să trateze situaţia celor peste 1.285.000 de angajaţi care, lucrând în companii cu un număr total mai mic de 21 de angajaţi, erau excluşi de la negocierea colectivă a contractului colectiv de muncă. Varianta în vigoare a legii impune obligativitatea tuturor angajatorilor cu un număr de cel puţin 10 angajaţi de a iniţia negocierea colectivă, sub sancţiunea aplicării unei amenzi contravenţionale cuprinse între 15.000 si 20.000 RON.
În acelaşi timp, legea instituie mecanisme concrete menite să încurajeze angajaţii, prin organismele de reprezentare, să dea curs invitaţiei angajatorilor la negocierea colectivă:
- Un sindicat se poate constitui în mod valabil doar cu 10 membri de la nivelul aceluiaşi angajator.
- Pragul de reprezentativitate la nivel de unitate pentru un sindicat scade la 35% din numărul total de angajaţi (faţă de 50% plus unu, conform vechii reglementări). Vor putea exista astfel două sindicate reprezentative la nivelul aceluiaşi angajator (caz în care negocierea colectivă se va purta cu ambele sindicate).
- Dacă totuşi sindicatul nu este reprezentativ, negocierea colectivă se va purta cu federaţia sindicală la care sunt afiliate sindicatele nereprezentative din unitate, daca aceste sindicate au împreună cel puţin 35% din numărul total de angajaţi din unitate.
- Negocierea colectivă se va purta cu toate sindicatele nereprezentative, în măsura în care nu sunt afiliate la o federaţie sau nu este împlinit pragul minim al angajaţilor membri.
Legea conţine numeroase necorelări în ce priveşte posibilitatea participării reprezentanţilor salariaţilor la negocierea colectivă, precizând, pe de o parte, că aceştia vor constitui partenerul de dialog social în unităţile în care nu există sindicat, şi, pe de altă parte, că negocierile se consideră valide şi pot continua numai cu sindicatele în cazul în care reprezentanţii angajaţilor nu se aleg pentru participarea la negociere, de unde s-ar putea interpreta că în unităţile în care există aleşi reprezentanţi ai angajaţilor pentru participarea la negocierea colectivă, negocierile ar trebui să continue atât cu sindicatele, cât şi cu aceştia. O interpretare contrară a noii reglementări, în care s-ar acorda preferinţă şi exclusivitate sindicatelor nereprezentative în detrimentul reprezentanţilor salariaţilor, ar putea anihila capacitatea de exprimare a voinţei reale a angajaţilor, din moment ce este nevoie de 50% Ă 1 din numărul total al angajaţilor pentru a-şi alege reprezentanţii, iar un sindicat se poate constitui valabil doar cu 10 membri, indiferent de numărul total al angajaţilor. Astfel, ar fi pusă sub semnul întrebării însăşi eficacitatea negocierii colective purtate cu acest partener de dialog social.
Dificultăţile operaţionale şi logistice pe care le poate genera obligaţia negocierii cu organizaţii sindicale multiple (e.g. două sindicate reprezentative sau, după caz, toate sindicatele nereprezentative constituite la nivelul angajatorului şi, posibil, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor), vor îngreuna ajungerea la un consens asupra contractului colectiv de muncă. Ce trebuie reţinut este că legea nu sancţionează angajatorul dacă acesta nu va reuşi să încheie un contract colectiv de muncă, ci doar dacă acesta nu iniţiază negocierea colectivă, i.e., nu convoacă părţile îndreptăţite. Practic, dacă angajatorii se vor confrunta cu un blocaj în procesul negocierii colective, pot constata acest lucru prin procesul-verbal aferent şi pot considera negocierile închise. Fireşte, într-un asemenea caz, ar creşte expunerea angajatorului la un potenţial conflict colectiv de muncă, aşa încât toate părţile trebuie să rămână rezonabile şi să acţioneze cu bună credinţă în relaţia cu celelalte.
- Lărgirea cadrului informării şi consultării
Ca element de noutate, angajatorii au acum obligaţia de a invita sindicatul reprezentativ (sau reprezentantul numit de comun acord de sindicatele nereprezentative şi angajaţi) să participe la lucrările consiliului de administraţie sau ale altui organ asimilat acestuia, atunci când se discută probleme de interes profesional şi social, cu impact asupra angajaţilor. Ar putea fi considerate ca intrând în această categorie aspecte precum adoptarea, modificarea sau retragerea de beneficii, reorganizări de activitate, transformări organizaţionale sau transferuri de activitate, restructurări şi orice alte aspecte cu impact asupra angajaţilor. Neîndeplinirea obligaţiei se poate sancţiona cu amendă între 15.000 si 20.000 RON.
De asemenea, obligaţia generală a informării şi consultării (în temeiul Legii nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor) este detaliată şi însoţită de sancţiuni specifice:
- Informarea şi consultarea angajaţilor cu privire la evoluţia recentă şi probabilă a activităţilor şi a situaţiei economice a unităţii se iniţiază de angajator după raportarea situaţiilor financiare pe anul precedent. Dacă angajatorul nu iniţiază procesul, acesta începe la cererea scrisă a angajaţilor, refuzul iniţierii procedurii în urma unei astfel de cereri putând fi sancţionat cu amendă de la 15.000 la 20.000 RON.
- Informarea şi consultarea angajaţilor cu privire la deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, relaţiile contractuale sau raporturile de muncă se iniţiază de angajator înainte de implementarea deciziilor respective. Dacă angajaţii consideră că există o ameninţare la adresa locurilor de muncă, pot cere în scris începerea procesului de informare şi consultare, care trebuie demarat în cel mult 10 zile de la comunicarea solicitării.
Consecventă în misiunea sa de încurajare a afilierii angajaţilor la organizaţiile sindicale, noua lege mai prevede că, în unităţile unde nu sunt constituite organizaţii sindicale, angajatorul are obligaţia ca, cel puţin o dată pe an, să permită organizarea unei sesiuni publice de informare privind drepturile individuale şi colective ale angajaţilor, la cererea federaţiilor sindicale din sectorul de negociere colectivă al unităţii respective, cu invitarea reprezentanţilor acestor federaţii.
2. Actualizarea nivelurilor de negociere colectivă
Printre cele mai controversate noutăţi se numără reintroducerea contractului colectiv de muncă la nivel naţional. În acest context, reamintim că ultimul contract colectiv de muncă încheiat la nivel naţional a expirat în 2010, iar posibilitatea încheierii unui astfel de contract a fost eliminată în 2011, odată cu intrarea în vigoare a fostei legi a dialogului social.
După cum reţinea Curtea Constituţională în Decizia nr. 574 din 4 mai 2011, prin care constata caracterul neconstituţional al acestei practici, negocierea colectivă trebuie să asigure un echilibru just între interesele angajatorilor şi ale sindicatelor, existând la nivel naţional domenii în care condiţiile economice şi sociale permit încheierea unor contracte colective de muncă mult mai favorabile angajaţilor, precum şi altele în care drepturile sunt negociate la un nivel inferior. Or, contractul colectiv la nivel naţional poate conduce la garantarea automată a unor drepturi la un nivel superior celui pe care l-ar permite fiecare domeniu în mod obiectiv, fapt ce ar afecta viabilitatea economică a angajatorilor din domeniul respectiv.
Această opţiune a legiuitorului de a reintroduce posibilitatea încheierii contractului colectiv la nivel naţional nu exista în forma iniţială a proiectului de lege, lipsind, prin urmare, motivele care fundamentează această schimbare de optică. Or, o astfel de măsură este cu atât mai puţin explicabilă în condiţiile în care argumentele ce au fundamentat renunţarea la contractul colectiv de muncă la nivel naţional sunt şi mai evidente în actualul context socio-economic, marcat de extreme şi dezechilibre masive la nivelul diferitelor sectoare de activitate.
Negocierea la acest nivel rămâne totuşi o opţiune pentru partenerii de dialog social, contractul colectiv de muncă la nivel naţional urmând să producă efecte pentru toţi angajaţii/lucrătorii din unităţile din economia naţională pentru care s-a încheiat şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare sau care au aderat ulterior la contractul colectiv de muncă la nivel naţional. În schimb, în ce priveşte negocierea colectivă la nivel de sector, angajatorii pot fi chiar obligaţi să adere la contractele colective de muncă încheiate la acest nivel. Astfel, dacă la nivelul angajatorului există sindicate reprezentative membre ale federaţiilor semnatare ale contractului colectiv la nivel sectorial, atunci angajaţii pot declanşa grevă în cazul refuzului angajatorului de a adera la acest contract colectiv de muncă, chiar şi în situaţia în care există în vigoare un contract colectiv de muncă la nivel de unitate.
Nu în ultimul rând, atragem atenţia asupra sancţiunilor prevăzute de noua Lege a dialogului social pentru angajatori, menite să garanteze angajaţilor exerciţiul dreptului la libera organizare şi asociere sindicală. Împiedicarea exerciţiului acestui drept de către angajator se sancţionează cu amendă de la 30.000 la 50.000 RON, iar anumite atingeri aduse activităţii sindicale (cum ar fi constrângeri sau condiţionări în scopul limitării exercitării funcţiilor membrilor organelor de conducere ale organizaţiilor sindicale) sau exerciţiului dreptului la grevă (cum ar fi încadrarea de personal pentru înlocuirea angajaţilor aflaţi în grevă) se sancţionează cu pedeapsa închisorii.
În concluzie, deşi finalitatea urmărită de noua lege a dialogului social este salutară, aceasta nu poate fi aplicată în mod unitar din cauza multiplelor neconcordanţe şi conflicte între instituţiile reglementate (generate, în principal, de tehnica legislativă utilizată). Prin urmare, pentru a asigura transparenţă şi uniformitate, prevederile noii legi ar trebui revizuite de legiuitor înaintea oricăror alinieri subsecvente ale altor dispoziţii din legislaţia muncii
Autori: Cristina Tudoran (counsel), Bianca Chera (senior associate), Mădălina Cristache (associate)
