Piaţa muncii din România este încă una dificilă şi aduce în continuare foarte multe provocări în ceea ce priveşte gestionarea relaţiilor de muncă, la care departamentele de resurse umane (HR) şi liderii din organizaţii trebuie să găsească rezolvări, a spus Mădălina Racoviţan, partner, People Services Leader, KPMG în România, în cadrul conferinţei ZF/KPMG în România: Piaţa muncii – cum îşi pot păstra companiile flexibilitatea, continuând să fie productive.
„Din discuţiile noastre cu companii şi organizaţii din România observăm că în continuare departamentele de resurse umane, liderii din organizaţii au o serie de provocări în ceea ce priveşte gestionarea relaţiilor de muncă. Trecem printr-o perioadă de tranziţie către o flexibilizare a relaţiilor de muncă, care poate este fără precedent pentru lumea pe care noi cu care noi suntem obişnuiţi. Vorbim despre flexibilizare a muncii din două perspective: cea a locului şi cea a timpului. Cu siguranţă aceste două concepte vin cu beneficii atât pentru angajaţi cât şi pentru angajatori dar vin şi cu o serie de provocări”, a spus Mădălina Racoviţan.
Ce a mai spus Mădălina Racoviţan în cadrul evenimentului
Vorbim despre acest concept al muncii de oriunde în care vedem din ce în ce mai mult în organizaţii şi din partea angajaţilor, cât şi a angajatorilor că îşi pun problema în ce măsură există posibilitatea de a lucra în afara graniţelor ţării pentru angajatorul din ţara ta de origine.
Nu întâmplător ne aflăm la începutul verii şi se apropie perioada de vacanţe, sunt convinsă că foarte mulţi angajaţi îşi planifică deja sau au planificat deja vacanţele şi se gândesc „ce ar fi să-mi prelungesc vacanţa de vară cu încă una – două - trei săptămâni în care să continui să lucrez de pe o plajă din Grecia”, de la munte sau mai ştiu eu de unde. În mod evident, lucrul acesta vine cu o serie de provocări, organizaţiile şi departamentele de resurse umane îşi pun problema dacă se poate sau nu se poate.
Vorbim de flexibilizare a timpului de muncă, de ideea de a lucra patru zile pe săptămână în loc de cinci şi o să vedem dacă este posibil în România. Ştim deja că multe organizaţii din afara României poate şi în România au făcut diverse programe pilot s-au făcut studii şi cercetări pe acest subiect şi unele studii au arătat că, deşi angajaţii au lucrat mai puţin, productivitatea nu a scăzut, ba din contră în unele cazuri chiar a crescut.
Cred că mai este o componentă care este benefică angajatorilor la munca de oriunde, în sensul în care foarte mulţi angajatori se confruntă cu această provocare de a nu reuşi să recruteze angajaţii cei mai potriviţi şi în măsura în care există un program sau posibilitatea de a lucra de oriunde, angajatorii, cel puţin teoretic, ar avea posibilitatea să exploateze, să zicem, pieţe ale muncii diferite de cele tradiţionale, astfel încât un asemenea proiect, concept sau program ar putea fi benefic angajatorilor şi din această perspectivă.
Sunt companii care au implementat politici legate de munca de oriunde tocmai pentru că departamentele de HR, liderii din acele companii s-au confruntat cu multe cereri. Noi recomandăm să existe o politică care să conţină un cadru, nişte reguli pe care angajaţii să le urmeze, cu un proces de aprobare internă. Şi da, vor exista mereu cazuri diferite şi excepţii care nu intră în regulile standard şi ele vor fi supuse unei analize mai detaliate.
Sunt şi companii care au zis că nu acceptă un munca de oriunde, este şi asta o politică. Companiile care au luat o asemenea decizie trebuie să îşi pună întrebarea dacă funcţionează pe termen lung şi că dacă direcţia în care pare că ne îndreptăm cu toţii este de a permite angajaţilor să facă lucrul acesta, care este succesul acelor companii care se opun acestui trend. Nu ştim care este răspunsul, o să vedem la un moment dat.
Noi la KMPG folosim conceptul de „vinerea scurtă”, pe care îl folosim de 10 ani în departamentul de taxe şi este un program de muncă „inegal” în care angajaţii pot alege dacă vor să lucreze 9 ore de luni până joi şi vineri să aibă jumătate de zi liberă. Am început cu acest program într-o vară şi l-am păstrat perpetuu. Acum, pe perioada verii, am decis să implementăm un program de lucru flexibil şi mai scurt pentru toată organizaţia, am extins această opţiune şi pentru celelalte departamente. Sunt programe uşor diferite în funcţie de departamente şi atunci este importantă şi această flexibilitate, pentru că înseamnă să aplicăm totul la fel pentru toată lumea. Putem crea programe relevante pentru diverse zone din organizaţie.
Piaţa muncii din România este în continuare foarte complicată, este o luptă pentru talente. Pentru candidaţi, asemenea beneficii de flexibilitate sunt foarte importante şi devin din ce în ce mai importante, le vedem şi noi la candidaţii pe care încercăm să-i atragem în KPMG, dar vedem şi din discuţiile cu clienţii noştri că devin lucrurile acestea mult mai importante.
Vorbim despre două directive UE are au fost publicate recent. Prima este cea legată de raportare corporativă de sustenabilitate, publicată la sfârşitul anului 2022, care are un termen de implementare în legislaţia statelor membre în anul 2024. Iar această directivă vine cu noi cerinţe de raportare pentru companii, o mai bună rigurozitate şi transparentizare a informaţiilor non-financiare ale companiilor, inclusiv pe acel pilon S din conceptul ESG, deci componenta socială, unde companiile vor raporta informaţii despre proprii angajaţi, despre practicile de muncă ale partenerilor de afaceri şi despre impactul pe care organizaţia îl are în comunitate.
O asemenea directivă vine cu cerinţe suplimentare şi cred că este important ca organizaţiile să înţeleagă aceste noi cerinţe şi să se pregătească pentru ele. De asemenea, vom discuta despre o altă directivă, cea legată de transparentizarea salariilor. În cadrul Uniunii Europene, această directivă a fost publicată în luna mai a acestui an. Are termen de implementare 2026, ştiu că pare o perioadă foarte lungă de timp de acum până în 2026, dar nu este chiar aşa departe şi de asemenea, important este că această directivă de transparentizare a salariilor are ca principal obiectiv eliminarea discrepanţelor salariale între femei şi bărbaţi. Acesta este scopul principal, dar vine şi cu obligaţii de transparentizare a salariilor.
Trebuie să să identific ce tipuri de date am în organizaţie, aici trebuie să îmi păstrez mintea deschisă pentru că unele s-ar putea să nu fie direct evidente. Apoi cred că este important să îmi pun întrebarea ce vreau să rezolv, care e problema mea, cum o definesc şi apoi să încerc să identific care ar fi acele date care ar putea fi relevante pentru a-mi răspunde la întrebarea ce vreau să rezolv.
S-ar putea să am mai multe tipuri de date care sunt cele mai relevante pentru problema mea şi apoi am nevoie de tehnologie, am nevoie de soluţii de care să râşnească date şi să îmi dea nişte rezultate, dar lucrurile intră pe un făgaş. De asemenea, este cu atât mai important să ai date integrate pe cât posibil şi aliniate.
Cineva mă urmăreşte prin date: Nu cred că asta e neapărat problema, cred că s-ar putea să nu fie neapărat suficientă educaţie în rândul organizaţiilor. Cred că multe companii cred că data analytics şi people analitics sunt ceva foarte departe şi foarte sofisticat.
Cred că necesită şi o investiţie pe termen scurt care dă roade poate pe termen mediu şi atunci întotdeauna când ai priorităţi diferite le iei pe rând.
