Companiile care se luptă pentru talente trebuie să aibă agilitatea de a acţiona mai repede şi curajul de a face schimbări şi a răspunde la nevoile candidaţilor din piaţă, a spus Inga Ţîgai, associate partner, People Services, KPMG în România, în cadrul conferinţei ZF/KPMG în România: Piaţa muncii – cum îşi pot păstra companiile flexibilitatea, continuând să fie productive.
„Companiile care se luptă pentru talente trebuie să aibă agilitatea de a acţiona mai repede. Ai nevoie de curaj să fii primul pe piaţă care vine şi schimbă paradigma, dar beneficiile se vor vedea pe termen lung. Trendul este în această direcţie, vedem deja în alte ţări. Atât timp cât vrem să inovăm în companie, trebuie să-i dăm angajatului ceva în schimb. Prin inovaţie, prin tehnologia pe care o aducem în departament trebuie să-i dăm timp liber, o stare de bine şi în felul acesta suntem în aceeaşi barcă şi angajatorul şi angajaţii”, a spus Inga Ţîgai.
Ce a mai spus Inga Ţîgai în cadrul evenimentului
Când te lupţi pentru talente, începi să accepţi diverse lucruri care sunt în afara unui concept prestabilit şi vii ca angajator să faci diferenţa în faţa acelui angajat pe care ţi-l doreşti foarte mult. Dacă e să ne uităm la exemple din România, aş rămâne strict la nivelul KPMG, acum 18 când mi am început cariera de consultant fiscal, nici nu se punea problema cât munceşti pentru că era un privilegiu să oferi cât mai mult timp angajatorului, iar în schimb să primeşti cunoştinţe şi posibilitatea de a avansa în carieră. Acum paradigma se schimbă, branding-ul nostru este de a crea foarte multă valoare pentru oameni, capacitatea de dezvoltare şi faci asta păstrându-le starea, păstrând echilibrul între ceea ce înseamnă viaţa personală şi viaţa profesională.
Pentru a implementa un astfel de cadru de muncă flexibilă, primul pas este să vezi care este misiunea ta strategică, unde vrei să ajungi cu această schimbare; consulţi angajaţii – e un dialog permanent; un proiect pilot în care să vezi ce se schimbă şi ce nu se schimbă; faci o evaluare să vezi avantaje şi dezavantaje, şi apoi extinzi în organizaţie pe baza celor învăţate.
Gândindu-ne la industriile unde tehnologia ne permite să aducem alte modele de lucru, cred este fezabilă extinderea unui astfel de model de muncă, dar în paşii despre care am spus mai devreme. În prezent trebuie să vedem ce facem la nivel de departament, dacă vrem să mergem în această direcţie – poate implementezi nişte soluţii de automatizare, poate vii cu traininguri pentru a îmbunătăţi calitatea colaborării, poate vrei să investeşti în comunicare pentru a înţelege profilul fiecăruia.
Este cazul să se schimbe modelul pe care îl avem, hai să ne uităm la ce spun alte studii, cât este atenţia copiilor noştri. Atenţia lor scade, deci trebuie să le oferi un mediu de lucru astfel încât ei să rămână productivi, oar atenţia pe care ţi-o acordă să o valorifici. Dacă nu poate să-ţi acorde atenţia pe parcursul a opt ore, trebuie să vezi cum te adaptezi tu, ca organizaţie, astfel încât ei să rămână motivaţi.
Dacă ne uităm la exemplul Microsoft în Japonia – ei au zis că productivitatea a crescut cu 40%, dar trebuie să ai indicatori cantitativi şi calitativi pe termen lung. Sunt cifre pe care trebuie să le ai în vedere ca organizaţie atunci când faci astfel de schimbări. Trebuie să vezi cum măsori satisfacţia clienţilor, trebuie să ai instrumente să vezi exact unde sunt creşteri şi unde nu. Poate primul impas este să ai un proiect pilot şi în mod continuu iei feedback de la oameni şi vezi ce poţi să îmbunătăţeşti.
Eu aş mai lăsa să treacă un an sau doi până să vin cu o cifră exactă despre cât vor cântări beneficiile de flexibilitate. Dar să fim sinceri: la orice interviu apare şi întrebare a „de câte ori să vin la birou”, „pot să lucrez din altă parte”, candidaţii prind curaj să pună aceste întrebări, noi trebuie să avem pulsul pieţei, pulsul candidaţilor.
