Implementarea unor politici de lucru de oriunde implică o serie de discuţii şi comunicare constantă la nivelul mai multor departamente din cadrul companiei, a spus Daniel Jinga, associate Director, People Services, KPMG în România, în cadrul conferinţei ZF/KPMG în România: Piaţa muncii – cum îşi pot păstra companiile flexibilitatea, continuând să fie productive.
„Nu cred că echipele de HR sunt pregătite pentru atât de multe întrebări pentru că este un efort comun ale echipelor juridice, de HR, poate departamentelor de mobilitate, dacă există în companie, adică responsabilitatea nu e doar a celor de HR. Implementarea unor astfel de politici include o serie de discuţii, comunicare constantă la nivelul mai multor funcţii din organizaţii. Există industrii sau sectoare – spre exemplu cel bancar – unde este destul de greu să lucrezi de oriunde, având în vedere confidenţialitatea datelor şi tot ce ţine în zona aceasta. Aş duce analiza mai profund şi m-aş uita la rolurile pe care angajaţii le au în organizaţii. Pentru că putem avea roluri pentru care nu putem aproba implementarea unei politici de muncă de oriunde – aici putem vorbi despre oamenii de vânzări, oamenii care creează business. Deci o analiză amănunţită pe roluri şi funcţii este importantă”, a spus Daniel Jinga.
Ce a mai spus Daniel Jinga în cadrul evenimentului
În ceea ce priveşte munca de oriunde, mi-aş fi dorit să vin cu o definiţie ca la carte, avem o definiţie a telemuncii, dar nu a muncii de oriunde. Am găsit o definiţie care mi s-a părut mie interesantă care spune că munca de oriunde este acel model flexibil de muncă în care angajatul poate să locuiască şi să muncească de unde vrea, atâta timp cât are acces la o conexiune stabilă la internet. Pare foarte simplu. Dar lucrurile sunt mai complexe în realitate pentru că sunt o serie de provocări asupra cărora atât angajaţii, cât şi angajatorii trebuie să îşi concentreze atenţia.
Dar, în principiu, munca de oriunde reprezintă această structură în care un angajat desfăşoară activitatea dintr-un loc diferit de locaţia în care angajatorul este înregistrat. Descrierea jobului rămâne la fel, nu se schimbă nimic, doar locul, spre fericirea angajatului, dar şi a angajatorului. Sunt deja suficiente studii care arată că în cazul angajaţilor care îşi desfăşoară activitatea de oriunde a existat o creştere a productivităţii raportat la perioada în care angajatul îşi desfăşoară activitatea dintr-un loc fix. Deci pare că există un impact pozitiv şi la nivelul organizaţiei, dar bineînţeles şi la nivel nivelul angajaţilor. Doar că sunt câteva aspecte la care şi angajatorul şi angajaţii trebuie să fie atenţi pentru a se păstra un echilibru.
Un studiu KPMG de la finalul lui 2022 cu peste 600 companii arată că 89% dintre companii au implementat o politică de muncă de oriunde. Mi se pare un procent mare, iar referitor la motivele pentru care se gândesc la introducerea unei politici de muncă de oriunde sau motivele pentru care au implementat deja o astfel de politică, spre exemplu 25% dintre respondenţi au spus că au implementat politica sau au de gând să implementeze ca urmare a cererii angajaţilor; 18% au zis că vor să rămână relevanţi pe piaţa muncii din perspectiva beneficiilor; 12% pentru că vor să gestioneze printr-o politică de oriunde deficitul forţei de muncă.
Astfel, vedem că peste jumătate dintre cei 89% care au răspuns că au implementat sau vor implementa munca de oriunde percep introducerea unei politici a muncii de oriunde mai degrabă ca fiind generată de factori interni, factori ce ţin de angajaţi, de organizaţie, de nevoia de business şi mai puţin de factori externi, de industrie, piaţă. Şi atunci aş spune că primul aspect pozitiv este cel al acoperirii deficitului de muncă. Cel de-al doilea aspect pozitiv este creşterea productivităţii, dacă implementarea este făcută aşa cum trebuie, dacă avem un oarecare control şi monitorizare a asupra politicii şi modului în care e implementată, şi vorbim şi de starea de bine a angajaţilor, care se traduce în aspecte benefice pentru business.
Riscurile ar trebui privite din mai multe perspective, avem mai multe implicaţii, nu neapărat riscuri. Avem implicaţii de natură fiscală, implicaţii ce ţin de legislaţia muncii, reguli de imigrare, poate chiar şi implicaţii în zona impozitului pe profit. Dar putem avea implicaţii şi din perspectiva securităţii datelor, protecţiei datelor. Aşadar, sunt destul de multe aspecte pe care companiile trebuie să le aibă în vedere. Trebuie să fie un efort comun între angajat şi angajator şi o comunicare constantă pentru o implementare de succes.
Din perspectiva legislativă, după primul an al pandemiei, când oamenii au început să călătorească şi a apărut acesta al conceptul muncii de oriunde, au fost discuţii apropo de lipsa unui cadrul legislativ pentru că organizaţiile, companiile, angajaţii se aşteptau probabil să existe o singură lege, o lege-cadru care să reglementeze toate aspectele, indiferent că sunt de natură juridică, fiscală, protecţia datelor, securitate. Nu există o astfel de lege, dar există legi separate pe fiecare pilon – fiscal, legislaţia muncii, securitatea socială, securitatea datelor şi care, corelate, oferă un cadru legal care să ermit munca de oriunde din afara României.
Dacă ne referim din perspectivă fiscală, aici lucrurile trebuie privite prin prisma a două aspecte. Avem odată angajaţi care îşi desfăşurau până acum activitatea în România. Avem Codul Fiscal care ne oferă suficiente prevederi cu privire la modul de impozitare a veniturilor salariale. Pe de altă parte, trebuie să ne uităm şi la locurile în care angajatul doreşte să-şi desfăşoare activitatea şi dacă între România şi ţara în care se află locul respectiv există o convenţie de evitare a dublei impuneri, pentru că am văzut de foarte multe ori în practică – fie companii, fie angajatori – care erau destul de relaxaţi şi spuneau „n-avem niciun stres, stăm mai puţin de 183 de zile”, pentru că există această perioadă de 183 de zile conform căreia dacă stai mai puţin de 183 de zile într-o locaţie, n-ai nicio problemă, nu o să plăteşti impozit acolo. Majoritatea tratatelor de evitare a dublei impuneri au o condiţie. Una din condiţii spune că, dacă activitatea se desfăşoară în statul respectiv pe o perioadă mai mică de 183 de zile, nu devii impozabil.
Există un risc destul de mare în cazul în care oamenii semnează contracte, negociază. Există un risc de creare a unui sediu permanent pentru angajatorul din România. Ce înseamnă asta? Înseamnă că s-ar putea să aibă nişte obligaţii de plată a impozitului pe profit în ţara respectivă şi atunci eu, ca organizaţie, s-ar putea să mă gândesc de două ori dacă chiar vreau să fac asta.Dacă am oameni în funcţie de conducere, din nou este un semn de întrebare pot să permit CEO-ului sau altor oameni putere de decizie, celor care conduc businessul, să lucreze de oriunde, pentru că s-ar putea şi acolo să am o problemă din perspectiva locului efectiv de management, place efective management, deci trebuie o analiză amănunţită, detaliată pe roluri, pe funcţii. De asta e important ca de acest proces să nu se ocupe doar echipa de HR, ci toate funcţiile din o companie.
