Daca n-ai sefi, cumpara-ti; subalternii poti sa-i iei si cu chirie

Pe piata de recrutare de personal si consultanta, firmele tind sa se specializeze tot mai rapid pe servicii si domenii. La capitolul servicii, leasingul de personal pare a avea un potential de dezvoltare destul de mare.
De obicei, la el recurg mai des firmele straine si destul de putin cele romanesti, care nu stiu inca exact ce inseamna. Din punct de vedere al legislatiei, noul Cod al Muncii, in capitolul VII, nu clarifica prea multe despre leasingul de personal, prevederile legale existente fiind incomplete deoarece iau in calcul numai anumite situatii. "Codul Muncii introduce notiunea de munca temporara, dar atat. Este o viziune ingusta, nu s-au luat in calcul decat situatii schematice, pentru ca nu s-au consultat suficient de mult cu toate partile implicate", afirma Monica Vrabiescu, managing director la compania Hill International Romania.
Leasingul de personal este, de fapt, extinderea in sfera relatiilor de munca a tendintei spre outsourcing, prezenta in mai toate activitatile unei companii: o companie care are nevoie de un anumit numar de angajati pe o anumita perioada evita lupta cu birocratia, recurgand la cedarea catre o terta firma a raspunderii de a furniza si angaja oameni; totusi, compania nu cedeaza complet tertei firme rolul de angajator, in masura in care tot ea stabileste salariul, zilele libere sau concediul angajatilor luati prin leasing.
Actualul Cod al Muncii limiteaza durata contractului de munca temporara la maxim 18 luni. Astfel, se rezolva problema angajarii doar a anumitor categorii de personal, respectiv a celor care n-au deloc ambitii de cariera, si nu ia in calcul deloc necesitati ca de pilda ale firmelor straine care, spre exemplu, au venit in Romania ca reprezentante sau doar pe o perioada de timp scurta, pentru derularea unui anumit proiect.
"Spre exemplu, o firma vine pe piata romaneasca ca reprezentanta si are contracte pentru realizarea unor echipamente cu intreprinderi din diverse localitati din tara. Are nevoie sa angajeze specialisti care sa supravegheze activitatea in fabrici, preferabil, din zonele respective, dar nu vrea sa-si bata capul cu sistemul administrativ, contabil-financiar complicat si in permanenta schimbare. Astfel, prefera sa ii angajeze printr-o firma care ofera servicii de outsourcing/leasing de personal, care la ei sunt perfect normale", sustine Monica Vrabiescu de la Hill International.De asemenea, prevederile Codului Muncii mentin confuzia si in randul potentialilor candidati, deoarece "nimeni nu este dispus sa-si lase locul de munca, chiar si daca este prost platit, doar ca sa se angajeze temporar, pentru maxim 18 luni", explica Vrabiescu.

Mai intai incearca Europa de Est cu degetul
Hill International a intrat pe piata romaneasca inca de la sfarsitul lui 1990, o data ce Coca-Cola, unul dintre clientii sai, a decis sa vina in Romania. Abia din 1992 insa, Hill International a devenit operational in Romania, perioada cand piata de recrutare de personal si consultanta era la inceput. "In 1992 cred ca mai era pe piata doar o singura firma de acest gen, care facea insa altceva decat recrutare - testare de personal. Apoi, incet-incet au venit si altii, unii au ramas, altii au plecat definitiv, altii au incercat sa se specializeze sau, dimpotriva, sa incerce tot ce se poate in domeniu", spune Monica Vrabiescu.
Hill International este specializata pe selectie de personal de top si middle management si ofera servicii de selectie si recrutare de personal, evaluare de personal, leasing de personal, outplacement (servicii de recalificare sau plasare a personalului propus spre restructurare), consultanta in resurse umane si in managementul conflictelor interne.
Hill International a format echipe intregi cu care diverse firme straine si-au inceput activitatea in Romania. "La inceput, orice firma straina intra pe o piata in paralel cu firma de recrutare, pentru gasirea unor profesionisti in domeniu, cu agentia imobiliara, pentru gasirea sediului, si cu avocatii, pentru constituirea legala a firmei. Oamenii respectivi trebuie sa munceasca legal si sa fie platiti pana cand firma obtine un statut legal, astfel ca, temporar, in schimbul unui comision, firma de recrutare ia pe statul sau de plata acesti angajati", explica Vrabiescu.
Acesta este o forma de leasing cu care Hill International s-a confruntat de la inceput, dar care este cerut si in prezent, fiind adoptat in ultimul timp de firmele din Vest care, din cauza recesiunii, isi directioneaza afacerile spre tari din Europa de Est sau Asia. "Vor mai intai sa testeze piata, dar cu costuri si riscuri minime. Pentru asta nu investesc prea mult si nu infiinteaza aici decat birouri mici".
In primii ani de functionare la noi, Hill s-a confruntat cu o forma mai aparte de leasing de personal. Au existat firme straine care au venit in Romania pe o perioada de timp de doar cativa ani, pe durata derularii unui program cu guvernul roman, de exemplu. "Stiind ca vor sta in Romania doar pe o perioada determinata de timp, aceste firme au preferat sa externalizeze tot ce tinea de legislatia muncii, de partea administrativa, financiar-contabila a acestui serviciu. Angajatii straini cu care au venit au fost in continuare platiti de ei, au ramas la ei, iar pentru cei care urmau sa fie angajati aici au folosit o alta firma".

Bugetul de personal il face firma mama
Un alt model de leasing de personal se refera la filialele sau reprezentantele carora firma mama le aproba de la inceput o schema fixa de personal, dar aceasta se dovedeste nerealista, personalul bugetat este insuficient si firma se vede pusa in situatia de a mai angaja oameni. Pe acestia insa nu-i poate trece in schema initiala, pentru ca deocamdata nu are aprobare pentru suplimentare de posturi.
"De exemplu, in Vest exista o normare care spune ca pentru a avea manager de resurse umane trebuie sa ai minim 60-70 de angajati - in caz contrar functia este exercitata fie de o persoana de la financiar-contabilitate, fie distribuita directorilor de departamente. Aceasta regula trebuie aplicata si la noi, daca firma este filiala, chiar daca activitatea din Romania necesita mai multe persoane in departamentul de resurse umane. Astfel, postul aditional care nu poate fi creat in schema proprie  este asigurat sub forma de servicii cu un comision prin firma de leasing de personal".
O alta problema care a aparut dupa aprobarea noului Cod al Muncii vizeaza persoanele care inainte erau angajate cu contract de colaborare (prestari servicii) si care, la ora actuala, risca sa-si piarda locul de munca, drept urmare a desfiintarii contractelor respective. "Filialele nu pot face contracte individuale de munca daca firma mama nu le permite suplimentarea posturilor. Astfel, Codul Muncii, in loc sa rezolve problema somajului, o accentueaza", apreciaza Monica Vrabiescu.

"Agent de munca temporara"
In ceea ce priveste firmele romanesti interesate de acest serviciu, numarul acestora este mic, iar interesul lor vizeaza in special personalul temporar, pentru activitati de secretariat, de "hostess" la expozitii sau pentru perioadele de concedii. "La firmele romanesti nu prea exista ideea acestui serviciu externalizat. In Vest insa, acesta este la fel de normal si se ofera in aceeasi masura cu cel de contabilitate, de exemplu".
Clientii Hill International Romania sunt in majoritate reprezentante si filiale ale unor firme straine importante, care apeleaza la acest serviciu din necesitatea de a evita problemele legale si administrative legate de resursele umane. "Avand in vedere transformarea continua si rapida a legislatiei muncii, precum si birocratia existenta la nivelul unor functionari din administratie, compania client are trei avantaje evidente: economiseste timp, isi reduce costurile si are certitudinea ca operatiunile de personal sunt in conformitate cu legislatia in vigoare", explica Vrabiescu.
Comisionul perceput de Hill International este fix, nu in functie de salariul sau nivelul postului, varianta care este practicata insa de alte firme de pe piata romaneasca. In momentul de fata, ponderea serviciului de leasing de personal in cifra de afaceri este de 15-20 la suta, dar au fost perioade, pana prin 1995-1996, cand a fost si la 50 la suta. "Incepand cu 1997 a inceput un declin al pietei, mai accentuat prin 1999-2000, iar incepand din 2001, mai ales dupa 11 septembrie 2001, putem vorbi de o crestere. Poate din cauza faptului ca in Vest este recesiune si multe firme isi indreapta acum atentia spre tari ca Romania, Rusia sau Ucraina".
Pe viitor, Monica Vrabiescu crede ca numarul firmelor care se vor specializa pe acest serviciu va creste, mai ales dupa ce Guvernul va da hotararea prin care va stabili conditiile de infiintare si functionare si procedura de autorizare a "agentului de munca temporara", asa cum este el denumit de actualul Cod al Muncii.

30-40% din piata de recrutare
Si Florin Rusu, directorul agentiei de resurse umane Global Consulting, a constatat ca leasingul de personal este foarte bine cunoscut in cadrul companiilor straine, dar mai putin cunoscut in cadrul firmelor romanesti. Unul dintre motive ar fi faptul ca firmele care vin de afara sunt obisnuite cu aceste servicii, in strainatate existand  legislatie specifica domeniului. "Inainte de adoptarea actualului Cod al Muncii nu exista deloc legislatie in acest sens, iar firmele care ofereau acest serviciu au gasit, in functie de juristul firmei, diverse modalitati legale de a-l promova. Acum, noul Cod al Muncii este incomplet, pentru ca nu clarifica toate aspectele leasingului de personal".
Agentia Global Consulting a fost infiintata in mai 1999, iar serviciul de leasing de personal a fost introdus un an mai tarziu, in urma solicitarilor clientilor, dupa cum afirma directorul Rusu. Global Consulting ofera solutii complete de personal in toate domeniile de activitate, iar cele mai cerute servicii sunt cele de consultanta in resurse umane, head-hunting, testare si evaluare psihologica. "Pe partea de leasing de personal, clientii nostri sunt, in general, companiile multinationale. In ultimul timp, am inceput sa aveam cereri si din partea firmelor locale, dar procentul clientilor straini ramane de peste 85 la suta".
In cadrul acestui serviciu, firma angajeaza personalul de care clientul are nevoie si il detaseaza in cadrul companiei client, indeplinind astfel nevoile pe termen scurt, mediu sau lung ale acesteia. Mai exact, este vorba de inlocuirea temporara a unor angajati pe perioda concediului de maternitate, medical, de odihna, de studii, precum si de angajarea unor persoane in cazul perioadelor cu varf de activitate, cand firma este in curs de infiintare sau nu e reprezentata de o entitate legala in Romania. Alta situatie se refera la asigurarea necesarului de angajati peste schema de personal existenta, ceea ce elimina timpul pierdut pana la aprobarea unui nou post in organigrama.
"Tarifele nostre pot varia in functie de domeniul de activitate, de gradul de dificultate a procesului de recrutare, de nivelul de testare si evaluare psihologica si profesionala, de referinte si, nu in ultimul rand, de gradul de urgenta pe care il are solicitarea clientului. Pentru serviciul de leasing de personal, comisionul nostru de administrare este intre 5 si 20 la suta din salariul net lunar al angajatului", afirma Florin Rusu. El estimeaza ca leasingul de personal va reprezenta, anul acesta, in jur de 9-10 la suta din cifra de afaceri a agentiei.
In 1999, cand s-a infiintat Global Consulting, erau destule firme care aveau in oferta lor acest serviciu, spune Florin Rusu, care precizeaza ca leasingul de personal a fost prezent in Romania inca de la inceputul anilor ’90, o data cu intrarea pe piata a companiilor multinationale care au adus cu ele firmele de recrutare internationale cu care obisnuiau sa lucreze in alte tari.
"Cred ca piata leasingului este in crestere si, in cativa ani, va reprezenta aproximativ 30-40 la suta din piata serviciilor de recrutare. Sunt deja firme specializate pe asa ceva, iar tendinta pietei este ca agentiile de recrutare sa se specializeze pe domenii sau servicii. De exemplu, se ocupa numai de domeniul medical sau numai de IT, sau, in cadrul consultantei, doar de partea de vanzari. Acest lucru se intampla in mod firesc, pentru ca domeniile sunt foarte vaste si nu le pot acoperi in intregime".

Ce spune Codul Muncii
Singurele prevederi legislative referitoare la leasingul de personal sunt in capitolul VII al noului Cod al Muncii, intrat in vigoare la 1 martie 2003. Conform acestuia, munca prin agent de munca temporara este "munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator".
Un utilizator (angajatorul) poate apela la agenti de munca temporara numai pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara si numai in trei cazuri: inlocuirea pe durata suspendarii a unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat; pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Conform art. 89, misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de18 luni.Art. 94, alin. 2 prevede ca, intre doua misiuni, salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara (societatea comerciala care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personal calificat si/sau necalificat) si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.

Cine plateste pentru hartuirea sexuala?
Leasingul a aparut pentru prima data in SUA in 1877, cand societatea de telecomunicatii Bell Telephone Co., in loc sa vanda aparatele pe care le producea, a inceput sa le inchirieze beneficiarilor. In forma sa initiala, acest contract a constat intr-o simpla operatiune de locatie de bunuri, fiind denumit contract de leasing industrial sau operational.
Cu timpul, conceptul a evoluat, cel mai utilizat fiind astazi contractul de leasing financiar. Similar acestuia, leasingul de personal este o operatiune triunghiulara care implica trei parteneri, cu interese complementare: compania client - utilizatorul, cel care are nevoie de personal aditional; persoana angajata - furnizorul fortei de munca; compania de leasing - angajatorul,  cel care faciliteaza utilizarea de personal aditional.
La ora actuala, leasingul de personal inglobeaza o varietate destul de mare de aranjamente de munca. Intr-o extrema se afla lucratorul temporar traditional, care presteaza munci sezoniere sau tine locul cuiva aflat in concediu ; marile corporatii multinationale au extins ideea in cazul anumitor proiecte importante, pentru care folosesc timp de ani de zile serviciile unor freelanceri.
Aceasta practica a generat in ultimii ani unor critici legate de faptul ca unele corporatii folosesc astfel de freelanceri ca sa economiseasca din costuri, pentru ca acestia nu au aceleasi drepturi ca angajatii obisnuiti (compania Microsoft, de pilda, a fost silita in justitie sa ofere unor programatori angajati intr-un astfel de sistem aceleasi beneficii, constand in optiuni de cumparare de actiuni, ca si angajatilor traditionali ai companiei).
In cealalta extrema se gasesc miile de mici intreprinderi care practica leasingul de personal tocmai din ratiunea opusa, aceea de a putea oferi oamenilor lor asigurari de sanatate si alte beneficii - pe care companiile de leasing le pot obtine la costuri rezonabile, in virtutea numarului mare de angajari cu care au de-a face.
In SUA, serviciile de leasing de personal s-au dezvoltat atat de rapid, incat multe companii din domeniu prefera acum sa fie denumite "organizatii ale angajatorilor profesionisti" (PEO), spre a se distinge de agentiile de plasare temporara a fortei de munca. E drept ca PEO-urile au de obicei forta financiara mai mare, astfel incat isi pot permite sa-si ia si responsabilitatea pentru eventualele cazuri de procese intentate de catre angajat pentru, de pilda, hartuire sexuala.
Sunt state americane unde PEO-urile sunt considerate prin lege co-angajatori si deci obligate sa suporte daune in situatia unui asemenea proces; in alte state, ramane la latitudinea partilor contractante sa stabileasca exact raspunderile companiei de leasing si ale celei cliente in raport cu pretentiile angajatului.
In general, compania client este insa responsabila de chestiunile legate de activitatea profesionala a angajatului si de conduita acestuia in cadrul firmei, in timp ce compania de leasing e responsabila de celelalte chestiuni legate de procesul de angajare. diana.sava@zf.ro