„Anul acesta, găsim o îmbinare a preocupărilor angajărilor în raport cu preocupările angajaţilor. În funcţie de unde se află businessul, de competitori, de industrie, criteriile care definesc experienţa angajatului variază“, a declarat Raluca Bontaş, director la Deloitte România, în cadrul emisiunii de business ZF Live. Raluca Bontaş exemplifică cele cinci criterii principale care definesc relaţia dintre angajat şi angajator, şi anume engagementul, cultura organizaţiei, munca în sine, scopul muncii (raţiunea, de ce muncesc, ce se întâmplă în urma muncii) şi partea de recopensare. „Nu sunt doar elemente financiare care contează, este şi o parte intangibilă. Este nevoie de flexibilizare la partea financiară. Contează cât de abil este angajatorul să răspundă angajaţilor individual, în funcţie de nevoile lor.“
În România, pe primul loc în agenda liderilor de business este partea de învăţare şi carieră. Pe locul al doilea este experienţa angajaţilor. În Europa Centrală şi de Est aceasta este pe locul 5, iar la nivel global este pe locul 4. Pe locul 3 în România este organizaţia viitorului, care, la nivel global, este pe locul întâi. Pe locul patru în România este achiziţia de talente şi pe ultimul loc este managementul performanţei.
Organizaţia viitorului are o reţea de echipe şi o agilitate a angajatorului de a permite angajaţilor de a grupa, regrupa, dezmembra echipe, pe de-o parte, de a-şi satisface propriilor nevoi de business, şi de a răspunde nevoilor angajaţilor de a schimba ritmul, de a adăuga noi competenţe etc. Trebuie să se permită o migrare a angajaţilor pe diferite posturi, unde aceştia consideră că ar putea să crească. Organizaţia viitorului se defineşte de la ce are o firmă în prezent, faţă de unde vrea să ajungă.
„Trebuie să aflu care sunt diferenţele şi să văd unde vreau să ajung şi ce îmi permit să fac industria, legislaţia etc. Există totuşi restricţii legale. Vorbim de exemplu de telemuncă, munca prin intermediul platformelor electronice, de oriunde te-ai afla“.
„Economiile mai avansate se confruntă mai mult cu partea de achiziţie şi capturare a talentului. Competitivitatea din România este mare, dar nu este precum cea din străinătate. Noi încă avem luxul de a ne concentra pe angajaţii proprii.“
Directorul de la Deloitte explică faptul că există suficiente instrumente prin care se pot targeta angajaţii direct pe nevoile lor, companiile putând să îşi diversifice ofertele suficient de mult cât să găsească ce îşi doreşte angajatul.
Mai multe detalii pe www.zfcorporate.ro
„În era digitală poţi utiliza sondaje online, data analytics, poţi vedea categoriile de salariaţi, poţi să mergi cu un pachet suficient de larg şi cu o flexibilitate a angajatului de a alege acele beneficii de care are nevoie.“
Ce a mai declarat Raluca Bontaş:
- Dacă managementul performanţei are puse la punct procesele de feedback permanent, de evaluare, dacă indicatorii sunt stabiliţi împreună cu angajatul, atunci managerii ştiu că trebuie să găsească într-o anumită perioadă resurse interne pentru a-l ţine mobilizat pe angajat. Cheia este dialogul.
- Trebuie să ne punem problema roboţilor când vine de acel tip de muncă repetitivă, care nu are niciun fel de adaos specific standardului uman.
- Marea majoritate a job-urilor nu pot fi duse în zona de robotică. Eu consider că este un lucru bun că vor intra roboţii. Oamenii nu vor avea acest factor demotivant că fac un lucru repetitiv, ci se vor putea concentra pe zonele creative.
- Telemunca nu este reglementată la noi. Există un acord la nivel european, noi încă nu ne aflăm nicăieri. Codul muncii reglementează munca la domiciului doar.
