Companiile încep să renunţe la sistemele clasice de management al performanţei şi să le înlocuiască cu noi metode de evaluare a performanţei oamenilor, prin care aceştia primesc feedback în permanenţă, a spus Claudia Stan, senior manager, KPMG QuercusApp Performance.
„Managementul performanţei este unul dintre cele mai cunoscute procese organizaţionale, dar şi unul din cele mai criticate şi contestate procese. (...) Timp de zeci de ani, undeva peste 50 de ani, organizaţiile din întreaga lume şi-au gestionat acest proces în acelaşi fel. Angajaţii aveau stabilite obiective, la început de an de obicei, iar la final de an exista etapa evaluării performanţei. În acea etapă, de cele mai multe ori, avea loc şi o întâlnire între manager şi subordonat, în care se discuta performanţa omului de peste an, angajatul primea feedback, putea să îşi spună propriul punct de vedere, primea un calificativ de performanţă, eventual erau identificate anumite nevoi de dezvoltare“, a spus Claudia Stan, senior manager, KPMG QuercusApp Performance în cadrul emisiunii online ZF Esenţial în business realizată de ZF în parteneriat cu firma de audit şi consultanţă KPMG. Ea a mai explicat că, astfel, întregul proces de management al performanţei se învârtea în jurul acestei întâlniri anuale şi culmina cu un calificativ de performanţă, de care se legau şi alte decizii de management al oamenilor, cum ar fi cele de reompensare a angajatului prin majorări salariale, bonusuri sau promovări.
„În jurul anului 2012, companii mari, precum Adobe, Microsoft, General Electric au anunţat că au decis să renunţe la acest sistem clasic şi să îl înlocuiască cu nişte abordări mai flexibile, care aveau în general la bază ideea de feedback continuu. De atunci, din ce în ce mai multe organizaţii iau astfel de decizii, decid practic să-şi revizuiască procesul de management, ceea ce face ca specialiştii să denumească mişcarea drept o revoluţie a managementului performanţei.“