În era tehnologiei şi a digitalizării, când din ce în ce mai multe afaceri îşi concentrează valoarea comercială în active intangibile, a căpătat deja notorietate importanţa protejării unor elemente precum know-how, baze de date, informaţii privind produsele, politica sau strategia comercială, brevete sau mărci, ori chiar sisteme informatice, coduri sau componente software.
În practică, provocările apar de cele mai multe ori din partea foştilor angajaţi. Fie că decid să pună bazele unei noi afaceri, fie că pur şi simplu schimbă angajatorul, ei rămân de cele mai multe ori în acelaşi sector de activitate, urmând să devină, în lipsa unei interdicţii temporare agreate înainte de încetarea relaţiei de muncă, concurenţi ai fostului angajator.
Pentru a determina ce categorii de informaţii pot fi utilizate de foştii angajaţi, trebuie distins între (i) informaţiile care constituie simple cunoştinţe profesionale acumulate de angajat şi care pot fi valorificate fără restricţii de acesta, şi (ii) informaţiile care ies din această sferă pentru a face obiectul unei forme de protecţie în favoarea fostului angajator, fie că vorbim despre drepturi de proprietate intelectuală, secrete comerciale sau alte informaţii confidenţiale.
- Soluţii în lipsa reglementării contractuale exprese
Teoretic, anumite conduite vădit abuzive ale foştilor angajaţi ar putea fi sancţionate prin pârghiile puse la dispoziţie de legislaţia privind combaterea concurenţei neloiale sau chiar de cea penală. În practică însă, eficienţa acestor pârghii este estompată de standardul ridicat al sarcinii probei, care incumbă fostului angajator prejudiciat.
Spre pildă, într-o proporţie covârşitoare a cauzelor civile privind deturnarea clientelei, instanţele au statuat că fostul angajator nu a reuşit să probeze toate condiţiile faptei de concurenţă neloială, în principal împrejurarea că respectivele informaţii erau confidenţiale sau constituiau secrete comerciale, aveau valoare comercială, nu erau cunoscute la nivel general, precum şi faptul că angajatorul luase măsuri concrete, rezonabile, pentru a le păstra secrete.
Cu titlu de exemplu:
- S-a reţinut într-o cauză că bazele de date cuprinzând informaţii despre clienţi nu constituie informaţii secrete, câtă vreme nu au fost protejate printr-o clauză de confidenţialitate, iar foştilor angajaţi „care au avut acces şi au utilizat aplicaţia respectivă nu li s-a interzis, prin clauze exprese din contractul individual de muncă sau din alte acte semnate de acestea, folosirea pe viitor a informaţiilor legate de această bază de date”.
- Aceeaşi concluzie a fost reţinută într-o altă cauză, de data aceasta în legătură cu informaţiile privind identitatea furnizorilor şi preţurile oferite de aceştia fostului angajator.
Prin urmare, protejarea afacerii pe tărâm delictual, în lipsa unor mecanisme contractuale implementate în avans, se poate dovedi un demers extrem de anevoios. Pentru a veni în întâmpinarea unor asemenea provocări, vom concentra în cele ce urmează principalele trei mecanisme contractuale menite să clasifice a priori informaţiile care încetează să mai reprezinte simple cunoştinţe sau creaţii ale angajaţilor, devenind veritabile active protejate ale angajatorului.
- Confidenţialitatea
Obligaţia de confidenţialitate nu ar trebui să lipsească din contractele individuale de muncă, indiferent de importanţa rolului angajatului şi dimensiunea angajatorului, putând acoperi şi o anumită perioadă post-contractuală.
Confidenţialitatea poate purta asupra oricăror informaţii disponibile în cadrul angajatorului, menţionate expres prin documentele contractuale (e.g. informaţii referitoare la clienţi, furnizori, preţuri, sisteme informatice, condiţii contractuale, strategii comerciale sau de marketing).
Ce alte măsuri pot implementa angajatorii pentru prevenţia şi sancţionarea utilizarii neautorizate a informaţiilor?
- Marcarea documentelor, materialelor sau corespondenţei e-mail drept “confidenţiale”;
- Implementarea unor politici interne dedicate regulilor de utilizare a informaţiilor, documentelor sau materialelor, precum şi accesului la anumite sisteme informatice/ baze de date;
- Creşterea securităţii sistemelor informatice (e.g. criptarea, interzicerea de conectare a dispozitivelor străine la dispozitivele şi echipamentele angajatorului);
- Restricţionarea accesului la anumite informaţii, sisteme informatice, baze de date, prin limitarea numărului de utilizatori la rolurile cheie;
- Evaluarea posibilităţii restrângerii sau interzicerii accesului la sistemele informatice, bazele de date şi documentele societăţii, pentru angajaţii care urmează să părăsească societatea (în anumite cazuri, chiar cu implementarea mecanismului „garden leave”, prin care angajatul nu mai prestează muncă şi îi este oprit accesul la sistemele interne, fără ca drepturile salariale să îi fie afectate).
- Protejarea proprietăţii intelectuale
Ca regulă, drepturile de autor asupra operelor create de angajaţi aparţin acestora. Excepţia o constituie drepturile patrimoniale de autor asupra programelor de calculator create de angajaţi „în exercitarea atribuţiilor de serviciu ori după instrucţiunile angajatorului”, care aparţin acestuia din urmă prin efectul legii.
S-a reţinut în jurisprudenţă că textul legal mai sus menţionat „îi vizează pe toţi acei angajaţi care desfăşoară o activitate ce reclamă, în mod explicit sau implicit, utilizarea unui computer pentru prelucrarea şi transmiterea unor informaţii specifice sarcinilor lor de serviciu, şi nu doar pe aceia care au menţionată în fişa postului crearea unor programe pentru calculator”.
Raţiunea legii, astfel cum s-a reţinut în jurisprudenţă, constă în aceea că în cadrul relaţiei de muncă, rezultatele eforturilor intelectuale ale angajatului sunt în interesul şi în beneficiul angajatorului. Finalitatea acestei reglementări este aceea de a oferi „o soluţie rapidă multiplelor situaţii ce se pot ivi în practică, în lumina noii dinamici sociale marcate de procesul de tehnologizare şi de informatizare a majorităţii domeniilor de activitate”.
Prin urmare, comercializarea de către fostul angajat a unui produs similar cu cel dezvoltat de acesta în cadrul relaţiei de muncă, poate fi un indiciu că drepturile de proprietate intelectuală ale fostului angajator au fost încălcate. În practică, de cele mai multe ori, instanţele concluzionează că programul de calculator folosit de fostul angajat este o operă derivată a celui dezvoltat pe durata relaţiei de muncă anterioare, atunci când, în urma unei expertize, se constată secţiuni comune de cod, sintaxe comune, existenţa unor funcţionalităţi similare, structuri logice similare, inclusiv transpunerea unor secţiuni de cod în alt limbaj de programare.
Cu toate acestea, reglementările legale mai sus menţionate nu oferă întotdeauna gradul de protecţie adecvat. Spre pildă, s-a reţinut în jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene că interfaţa grafică pe care o foloseşte utilizatorul unui software nu intră în sfera noţiunii de program de calculator (în lipsa unei clauze contractuale, drepturile de proprietate intelectuală urmând deci să aparţină angajatului).
Cea mai sigură formă de a proteja drepturile de proprietate intelectuală este includerea în contractul individual de muncă a unor clauze de cesiune a drepturilor patrimoniale de autor, de fiecare dată când rolul angajatului are o componentă creativă, pentru a proteja inclusiv opere care nu se circumscriu înţelesului clasic al noţiunii programelor de calculator (cum ar fi elemente de design, interfaţă, documentaţii cuprinzând descrieri de funcţionalităţi, capacităţi operaţionale ori, în anumite condiţii, chiar baze de date).
- Neconcurenţa
Cea mai eficientă protecţie o asigură în continuare clauza de neconcurenţă, care poate interzice angajatului să lucreze pentru (sau să devină el însuşi) un concurent al fostului angajator, prin desfăşurarea unor activităţi de aceeaşi natură cu cea prestată pe durata relaţiei de muncă.
Efectele obligaţiei de neconcurenţă sunt însă temporare (maxim 2 ani după încetarea relaţiei de muncă) şi strict condiţionate de anumite elemente de formă ale clauzei contractuale, precum şi de plata unei indemnizaţii de către fostul angajator, în cuantum de minim 50% din media lunară a veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei încetării. Totuşi, angajatorii pot gândi modalităţi de reglementare care să le permită o flexibilitate mai mare la momentul încetării relaţiei de muncă, urmând să decidă cu privire la activarea restricţiei de neconcurenţă în funcţie de interesele sale comerciale de la acel moment.
- Concluzie
Reglementarea explicită a obligaţiilor angajaţilor ulterior încetării relaţiei de muncă este esenţială pentru protejarea afacerii. Pe lângă cele menţionate mai sus, angajatorii pot avea în vedere restricţii şi limitări contractuale cu privire la recrutarea activă a altor angajaţi, deturnarea clientelei sau a altor parteneri comerciali. În toate cazurile, aceste limitări vor trebui să respecte cadrul legal aplicabil şi să nu se transforme în restrângeri sau atingeri aduse concurenţei.
Autoare: Bianca Chera (senior associate), Mădălina Cristache (associate)
