♦ Vera Cubranic Bocak, BAT: „Am învăţat cum să fim flexibili, iar angajaţii au arătat un nivel mare de angajament şi unul extraordinar de încredere.“ ♦ Codruţ Nicolau, Edenred: „Un trend absolut esenţial pentru viitor este partea de flexibilitate. Nu mai funcţionează această variantă de un produs care se potriveşte tuturor“ ♦ Mădălina Moraru, Verifone: „În această perioadă nu ne-am uitat foarte mult la a creşte foarte mult partea de beneficii, ci mai degrabă la partea de flexibilizare şi de adresare a nevoilor pe care le au angajaţii.“ ♦ Cătălina Magui, Société Générale Global Solution Centre: „Vedem că angajaţii au şi alte nevoi, precum această nevoie de flexibilitate.“
Companiile trebuie să vină cu flexibilitate în modul de lucru şi în beneficii pentru a-şi ajuta angajaţii să continue să fie productivi în pandemie, a fost una dintre concluziile videoconferinţei ZF HR Conference. Cum se pregătesc marii angajatori pentru anul 2022, organizată de Ziarul Financiar cu sprijinul partenerilor BAT România, Creasoft, Druid şi OTP Bank.
„Ţinta este să continuăm să avem în continuare politica aceasta de lucru în regim hibrid. Am învăţat cum să fim flexibili, iar angajaţii au arătat un nivel mare de angajament şi unul extraordinar de încredere. Apoi ne-a lovit următorul val al pandemiei şi ne-am întors la munca de acasă. Planul este comunicat, adică odată ce ne vom întoarce vom petrece mai puţin timp la birou. Timpul petrecut la birou trebuie structurat în jurul colaborării, a învăţării împreună şi a împărţirii de experienţe“, a spus Vera Cubranic Bocak, director HR pentru aria Europa Centrală şi de Sud în cadrul British American Tobacco (BAT).
Codruţ Nicolau, director general al Edenred România, subliniază necesitatea flexibilităţii şi în beneficiile extrasalariale acordate angajaţilor în această perioadă. Cumulat, companiile pot ajunge până la 2.400 de lei net pentru un angajat cu beneficii extrasalariale cu o taxare de doar 7%.
„Un trend absolut esenţial pentru viitor este partea de flexibilitate. Nu mai funcţionează această variantă de un produs care să se potrivească tuturor (...) Edenred gestionează cam de 1,5 milioane de angajaţi din România şi zeci de mii de companii, deci avem suficiente date să facem o analiză. Am descoperit că există trei nevoi în zona de resurse umane: atragerea de talente şi retenţia angajaţilor, optimizarea şi controlul costurilor, iar a treia este creşterea engagementului angajaţilor. Având în minte aceste trei nevoi, pe zona de salarii nu poţi să creşti în permanenţă şi atunci merită să te uiţi în zona de beneficii şi să vezi care sunt posibilităţile pentru a rezolva aceste nevoi“, a declarat Nicolau.
Cătălina Magui, director adjunct de resurse umane, Société Générale Global Solution Centre, a vorbit şi ea despre importanţa flexibilizării beneficiilor acordate angajaţilor în această perioadă. „Apropo de beneficii şi de beneficii extrasalariale, este clar că şi pe noi criza aceasta ne-a adus într-un nou context în care am reuşit să ne adaptăm, deşi am fost complet izolaţi acasă. În acelaşi timp, vedem că angajaţii au şi alte nevoi, precum această nevoie de flexibilitate. În zona de beneficii, noi eram deja pe un pachet în care angajaţii aveau posibilitatea să aleagă ceea ce îşi doresc dintr-un buget determinat“, afirmă ea.
Mădălina Moraru, EMEA HR Regional Leader & HR Business Partner, Verifone, unul dintre cei mai mari furnizori de soluţii de plată şi comerţ electronic la nivel global, crede că momentul acesta de pandemie a egalizat unele industrii cu celelalte şi nu mai este vorba de un avânt sau despre lucruri noi pentru că oamenii au început să fie într-un context similar, aproape indiferent de industrie.
„Asta înseamnă că lucrează de acasă sau remote, au aceleaşi griji legate de cum să îşi gestioneze copiii în timp ce lucrează de acasă, cum să îşi gestioneze finanţele, anxietatea. Am trecut cu toţii la acelaşi timp de muncă. În ceea ce priveşte industria în care activăm şi Verifone, în această perioadă nu ne-am uitat foarte mult la a creşte foarte mult partea de beneficii, ci mai degrabă la partea de flexibilizare şi de adresare a nevoilor pe care le au angajaţii“, a explicat ea.
Vera Cubranic Bocak, director HR pentru aria Europa Centrală şi de Sud, BAT
► În BAT avem peste 3.000 de angajaţi în România, în două unităţi diferite – în unitate comercială şi în fabrică, unde mediile sunt uşor diferite, dar există totuşi anumite puncte comune în ceea ce priveşte politicile şi dezvoltarea acestor politici. În jur de 900 de angajaţi sunt în fabrică.
►Piaţa muncii se schimbă, generaţiile se schimbă şi nu ar trebui să ne aşteptăm ca oamenii să stea în companii la nesfârşit. Trebuie să fim pregătiţi să aducem oameni, să îi ţinem cu noi pentru perioada în care sunt fericiţi, să ne asigurăm că ei contribuie, că se întâmplă acest transfer de cunoştinţe. Oamenii vor pleca, dar să sperăm că se şi întorc când este momentul potrivit pentru ei, pentru cariera lor.
► Da, vom recruta în anul 2022. Sunt sigură că vom aduce oameni noi, în special în poziţii de marketing, pe partea digitală. De asemenea, fabrica este foarte activă şi continuă cu angajările de la poziţii de operatori până la tehnicieni şi aşa mai departe.
Alina Popescu, talent information solution leader, SEE Europe, Mercer Marsh Benefits
► Conform studiului realizat de Mercer, bugetele companiilor pentru creşterile salariale sunt destul de conservatoare, noi publicăm anual acel deja celebru procent de creştere de 5%.
► La nivel global sunt şi mai conservatoare, de 4,5%, cumva fiind aliniate între Europa de Vest, Europa Centrală şi ceea ce se întâmplă în Europa de Est.
► Aşteptările mele sunt ca, în anumite industrii care funcţionează bine în această perioadă pandemică, să vorbim de procente puţin mai mari de 5% pentru bugetul care va fi aprobat, undeva între 6% şi 7%. Însă chiar şi aşa, creşterile salariale preconizate de companii nu vor acoperi inflaţia pentru toţi angajaţii.
Mădălina Moraru, EMEA HR regional leader & HR business partner, Verifone
► Cred că momentul acesta de pandemie a egalizat unele industrii cu celalalte. Nu mai este vorba de un avânt sau despre lucruri noi pentru că oamenii au început să fie într-un context similar, aproape indiferent de industrie. Am trecut cu toţii la acelaşi timp de muncă.
► Am putut să observăm că lucrul de acasă aduce o productivitate mai mare şi ar trebui să susţinem această productivitate lăsându-i să aibă echipamente bune acasă.
► Din primăvara acestui an, am observat o mai mare nevoie de echilibru între muncă şi viaţa personală pentru oameni, au început să apară şi burnout, problemele de sănătate mintală. Oamenii au nevoie să fie ajutaţi să lucreze în acest mod în continuare.
Adrian Dinu, fondator, Creasoft
► Noi am produs o soluţie de pontaj şi avem şi posibilitatea timpului de muncă prin monitorizarea timpului de pe PC, cu acordul explicit al angajatului.
► Soluţia vine cu posibilităţi de pontare şi/sau control acces. Partea de control acces înseamnă că dacă îl pui la o uşă care are yală electromangnetică, dacă nu ai cardul valid sau amprenta, nu poţi intra în încăpere. A doua posibilitate este pontarea de pe telefonul mobil, pontare necesară celor care fac muncă de teren.
► Ultima posibilitate de pontare este pontajul de pe PC sau laptop: aici angajatul instalează pe PC o aplicaţie care se deschide de angajat în mod intenţionat pentru a semnala că începe lucrul. Aplicaţia rămâne deschisă cât timp angajatul consideră că lucrează, iar angajatorul monitorizează dacă lucrează, dacă activează pe site-urile şi aplicaţiile de muncă.
► Dacă la începutul pandemiei, angajaţii lucrau cu mult peste opt ore, astăzi media timpului de lucru de acasă a scăzut sub şase ore. Cumva este normal, nici la birou nu lucra nimeni mai mult de şase ore.
Costin Tudor, fondator şi CEO, Undelucrăm.ro
► Angajaţii nu îşi doresc doar salarii mari, ei nu pleacă în afară sau la alt angajator din cauza salariilor. Mai ales în momentul de faţă, angajaţii pun pe primele locuri mai ales când e vorba de aşteptări şi alt tip de beneficii care le-ar putea asigura un confort.
► Subiectele care generează dezbaterile cele mai mari pe Undelucrăm.ro sunt destul de multe. Cea despre salarii este una destul de aprinsă, salariile sunt încă un subiect tabu, transparentizarea acestora este un subiect tabu.
► Vorbim despre discuţii complexe, despre oportunităţi de carieră, oamenii se interesează despre cum este managementul în companii, ce oportunităţi reale de carieră sunt acolo, ce beneficii.
Cătălina Magui, director adjunct de resurse umane, Société Générale Global Solution Centre
► Centrul nostru are peste 2.000 de angajaţi în acest moment. Suntem o companie care a trecut printr-o transformare în ultimul an.
► Angajăm în mare majoritate oameni cu studii superioare, vorbitori de limbi străine – engleza este de bază, dar şi franceza. Aproape jumătate dintre echipele noastre vorbeşte un nivel de limbă franceză de la începător până la fluent. Avem şi joburi de începători, dar şi de experţi.
► În pandemie noi nu ne-am oprit din recrutare, proiectele au mers în continuare. Recrutăm din toate liniile de business, creştem în continuare.
► Investim foarte mult în reskillingul sau upskillingul angajaţilor.
Elena Branche, product owner, DRUID
► Druid se ocupă în principal cu automatizarea proceselor, atât din zona de resurse umane – aici vorbim de procese care au în centrul atenţiei angajatul, acele procese clasice de generare a unei adeverinţe de înscriere a copilului la grădiniţă sau înregistrarea unei cereri de concediu, dar şi în procesele de recrutare.
► Tot mai multe companii folosesc asistenţi virtuali pentru a automatiza, a optimiza costurile şi a reduce timpul de procesare al unei aplicaţii online folosind asistenţii virtuali Druid în procesul de recrutare.
► Poţi acorda creşteri salariale folosind un asistent virtual Druid.
► În principal, departamentele de resurse umane vor să le dea angajaţilor timpul necesar pentru a nu se mai ocupa de acţiunile administrative, ci de cele care au o valoare adăugată în businessul lor.
► Chiar la începutul pandemiei, în zona de recrutare am avut o cerinţă din partea unuia dintre cei mai mari retaileri din zona europeană pentru a-şi automatiza procesul de recrutare.
Codruţ Nicolau, director general, Edenred România
► Edenred gestionează cam de 1,5 milioane de angajaţi din România şi zeci de mii de companii, deci avem suficiente date să facem o analiză.
► Am descoperit că există trei nevoi în zona de resurse umane, indiferent de cât de mare este compania, indiferent din ce industrie vine şi de forma de proprietate. Cele trei nevoi sunt: atragerea de talente şi retenţia angajaţilor, optimizarea şi controlul costurilor, iar a treia este creşterea engagementului angajaţilor.
► Adunând toate beneficiile: tichete de masă, cardurile cadou, cardurile de vacanţă, cardurile culturale, zona de pensii private, zona de transport, de training, poţi ajunge până la 2.400 de lei net pentru angajat, cu o taxare de doar 7%.
Sorina Donisa, CEO, APT Resources& Services
► Piaţa de recrutare este una extrem de dinamică. Anul trecut, piaţa de recrutare a fost la un nivel foarte jos, foarte multă lume era în expectativă, nu aveau perspective asupra a ce urma să se întâmple din cauza perioadei pandemice. În schimb, anul acesta a explodat tot ce înseamnă recrutare, este din nou vremea candidaţilor.
► Candidaţii sunt într-o poziţie de forţă în momentul de faţă, există extrem de multe oportunităţi în piaţă şi aici nu vorbesc doar despre poziţii de specialişti, ci inclusiv despre persoane calificate sau necalificate.
► Această bătălie a talentelor s-a simţit extraordinar de mult anul acesta. Remarcăm o dinamicitate a pieţei şi datorită deschiderii candidaţilor.
