Timp de aproape trei decenii transferul salariatilor, la cerere sau in interesul serviciului, a reprezentat instrumentul in baza caruia salariatii schimbau un angajator cu altul. Cele doua tipuri de transfer nu au mai fost reglementate de actuala lege, confirmand din punct de vedere legal evolutia practicii si jurisprudentei din ultimii ani.
Transferul in interesul serviciului fusese declarat neconstitutional la sfarsitul anului 2001, in masura in care nu exista un acord al salariatului, considerandu-se ca, intr-o societate democratica, salariatii au dreptul constitutional de a-si alege felul si locul muncii, precum si angajatorul. De altfel, practica multor inspectorate de munca teritoriale era aceea de a refuza inregistrarea transferului, solicitandu-se partilor sa parcurga o procedura in doua etape, constand in incetarea raporturilor de munca dintre salariat si angajatorul actual si incheierea unui alt contract cu noul angajator.
Trebuie aratat totusi ca motivele care stateau la baza utilitatii institutiei transferului isi pierdusera, dupa decembrie 1989, relevanta pe care o aveau anterior acestei date, prin inlaturarea principalelor efecte ale acestei institutii (in principal, efectele legate de vechimea neintrerupta in munca). Disparand efectele distincte ale acestei institutii, se pare ca s-a considerat ca nu mai exista motive pentru care transferul salariatilor sa ramana reglementat distinct in Codul muncii.
A fost ignorata totusi utilitatea practica a institutiei transferului rezultand din eliminarea formalitatilor aferente incetarii raporturilor de munca vechi si inceperii celor cu noul angajator.
Noul act normativ contine doua articole referitoare la "transferul" salariatilor in situatia in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator. Salariatii in cauza beneficiaza de protectia drepturilor lor prin aceea ca ei nu pot fi concediati (in mod individual sau colectiv) nici de angajatorul care transfera intreprinderea, unitatea sau parti ale acesteia si nici de angajatorul care preia intreprinderea. Neclar si insuficient reglementate, aceste dispozitii sunt diferite fata de transferul prevazut de fostul Cod al muncii si nu fac obiectul prezentei analize.
Noua procedura de transfer
Singura modalitate legala de schimbare a angajatorului ramane doar incetarea raporturilor de munca cu primul angajator si incheierea unui nou contract de munca cu angajatorul subsecvent. Salariatul are la indemana doua optiuni de incetare a raporturilor contractuale cu primul angajator, si anume:
* Incetarea contractului individual de munca in temeiul prevederilor articolului 55 al. 1 litera b), respectiv ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
* Demisia in conditiile reglementate de articolul 79 din Codul muncii, situatie in care incetarea raporturilor de munca devine efectiva cu data la care expira termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului (maximum 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie si 30 de zile pentru salariatii cu functii de conducere) sau, dupa caz, la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la acest termen.
Dupa data la care raporturile contractuale cu primul angajator au incetat, salariatul va putea incheia un nou contract individual cu cel de-al doilea angajator, bineinteles, cu respectarea tuturor dispozitiilor imperative ale Codului muncii cu privire la incheierea contractelor de munca.
Formalitatile aferente
Conform prevederilor legale, primul angajator va trebui sa intocmeasca o Decizie privind incetarea raporturilor de munca si temeiul legal in baza caruia a incetat contractul individual de munca sa o depuna la Inspectoratul teritorial de munca, impreuna cu toate documentele care au sta la baza incetarii contractului individual de munca, in termen de 5 zile de la data perfectarii acestora. Dosarul depus va trebui deci sa contina:
* Decizia conducerii societatii privind incetarea contractului de munca;
* Statele de plata a salariilor pentru ultima luna si copii ale ordinelor de plata cu care au fost achitate toate obligatiile catre bugetul de stat si impozitele retinute salariatului;
* Nota de lichidare care sa cuprinda referiri la:
- concediul de odihna - daca a fost efectuat integral in natura, daca se compenseaza in bani diferenta dintre concediul efectuat si cel la care salariatul ar fi avut dreptul conform contractului individual de munca, daca a fost efectuat in plus, modul cum se compenseaza in bani drepturile salariale restante ale salariatului;
- venitul brut pe ultimele 6 luni calendaristice, respectiv pe ultimele 10 luni la care s-a calculat si achitat contributia de asigurari sociale;
- mentiunea cu privire la alte debite restante pe care le are salariatul catre societate si modul de stingere a acestora.
Pe baza acestor documente, inspectorul de munca abilitat completeaza la zi carnetul de munca a salariatului si il elibereaza, fie direct acestuia, fie reprezentantului imputernicit al societatii care a dispus incetarea contractului de munca, care il va inmana salariatului prin luare de semnatura. Mentionam ca solicitarea intocmirii acestui dosar de catre inspectoratul teritorial de munca se bazeaza pe norme procedurale interne si pe practica fiecaruia din inspectoratele judetene.
In privinta formalitatilor pe care trebuie sa le aiba in vedere salariatul, acestea sunt legate de semnarea documentelor intocmite de angajator, mentionate mai sus si de obtinerea cartii de munca in original.
Cat priveste noul angajator, acesta are obligatia incheierii contractului individual de munca in forma scrisa, cu respectarea celorlalte conditii cerute de Codul muncii si depunerea acestuia in termen de maximum 20 de zile de la data incheierii la Inspectoratul teritorial de munca.
O data cu intrarea in vigoare a Registrului de evidenta al salariatilor (care va inlocui vechile carnete de munca incepand cu 1 ianuarie 2004), angajatorul are obligatia completarii registrului in ordinea incheierii contractelor individuale de munca precum si a vizarii registrului de catre Inspectoratul teritorial de munca. Registrul se pune la dispozitie inspectorului de munca sau a altor autoritati publice, la solicitarea acestora, in conditiile legii.
Contractul individual de munca se va pastra in dosarul personal al salariatului impreuna cu actele necesare angajarii, actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarilor din Registru, iar carnetul de munca se va pastra de catre salariat impreuna cu un exemplar din contractul individual de munca incheiat cu noul angajator.
Material realizat de Dan Dascalu - avocat asociat David & Baias, Anda Rojanschi - avocat David & Baias, Carmen Cherlia - avocat asociat David & Baias.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
