♦ „Preocupările la nivel de organizaţii vizează comunicarea deschisă, colaborarea, recunoaşterea şi dezvoltarea profesională a echipei, dar şi promovarea consistentă a brandului de angajator” ♦ „Strategiile adoptate de liderii români îşi propun în primul rând să crească rezilienţa afacerilor pentru a face faţă unui mediu în continuă schimbare.” ♦ „Focusul companiilor se mută încet spre calităţile de leadership ale managerilor, cât şi spre echipele din linia întâi.”
În vremuri de schimbare, liderii trebuie să fie adaptabili, să acorde atenţie nevoilor angajaţilor lor şi, cel mai important, să comunice în mod transparent cu echipele lor pentru a reuşi să crească rezilienţa afacerilor lor în faţa unor posibile crize.
Raportul World of work trends 2023 realizat de Top Employers Institute susţine că, anul acesta, liderii vor trebui să investească în dezvoltarea capacităţilor lor de a asculta şi de a avea grijă continuu de „pulsul” organizaţiei lor. În acest context, liderii sunt nevoiţi să-şi dubleze lumea de lucru, adică să se gândească simultan la orizonturi pe termen lung, acţionând în acelaşi timp decisiv pe termen scurt pentru a supravieţui şi pentru a prospera.
„În ziua de azi, cel mai mare atu al unui leadership excelent este cu siguranţă transparenţa în schimbul de informaţii despre dezvoltarea persoanelor cheie. De altfel, în România, 88% dintre companiile certificate ca Top Employers au oficializat o strategie prin canale de comunicare specifice şi 92% dintre ele au şi un model de competenţă de leadership disponibil pentru toţi angajaţii. Ceea ce vedem şi din cercetarea Top Employers este că «feedbackul» devine mai crucial decât niciodată în România: 76% dintre Top Employers au implementat o strategie de feedback regulat cu privire la aptitudinile de leadership”, a spus pentru ZF Davide Banterla, Senior Regional Account Manager, Top Employers Institute.
În contextul principalelor tendinţe de pe piaţa muncii din România, companiile de pe piaţa locală abordează provocările aduse de acest an prin adoptarea unor strategii flexibile şi adaptabile la schimbări, susţine Cosmin Şerban, managing director şi cofondator al companiei de recrutare TAKT Recruitment.
„Pregătirea pentru o eventuală criză pe termen mediu determină companiile din piaţa locală să ia în considerare consolidarea poziţiei financiare şi îmbunătăţirea capacităţii de a rezista la şocuri. Acest lucru poate fi în general realizat prin adoptarea unor politici de economisire, prin diversificarea portofoliului de clienţi, strategii privitoare la personal şi prin dezvoltarea de noi produse şi servicii”, a detaliat el.
Alexandru Mirea, permanent placement manager în cadrul Adecco România, este de părere că liderii români buni abordează mediul de business în mod analitic, conservator şi mai pragmatic. Despre anul ce urmează, el crede că va fi unul la fel de provocator, iar liderii înţeleg că vor avea nevoie de o echipă bine închegată de profesionişti care să lucreze bine împreună, cu setul potrivit de soft skills pentru a naviga valul economic din 2024.
„Tocmai din acest motiv, strategia de recrutare şi selecţie a unui departament se va orienta mult şi exigent către calitate şi experienţă sau către dezvoltarea angajaţilor existenţi. Focusul companiilor se mută încet spre calităţile de leadership ale managerilor, cât şi spre echipele din linia întâi, precum vânzări, marketing şi customer service, care vor deveni probabil cele mai dinamice în 2024, alături de industriile de producţie & banking, care împreună vor avea responsabilitatea să ne treacă pe toţi peste o eventuală criză, în cazul scăderii puterii de consum”, susţine Alexandru Mirea.
Oana Popescu, managing director în cadrul Humangest Group, subliniază că, în acest moment al pieţei din România, prioritatea liderilor echipelor este să crească rezilienţa afacerilor lor.
„În acest context nu este o surpriză că strategiile adoptate de liderii români îşi propun în primul rând să crească rezilienţa afacerilor pentru a face faţă unui mediu în continuă schimbare, având o abordare mai agilă şi flexibilă care integrează identificarea vulnerabilităţilor din cadrul companiei şi dezvoltarea planuri de acţiune care includ evaluarea riscurilor, identificarea celor mai rele scenarii, diversificarea surselor de venit şi construirea de parteneriate strategice”, a spus ea pentru ZF.
Un alt aspect pe care ea l-a subliniat este că, deşi sunt multe voci care consideră investiţiile în tehnologie ca fiind costuri, există companii care îşi urmează planurile şi continuă să investească în noi tehnologii precum automatizarea, inteligenţa artificială şi analiza datelor menite să le susţină în îmbunătăţirea proceselor şi să creeze avantaje competitive.
Mai mult, cu schimbările aduse de pandemie, percepţiile cu privire la munca şi echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională s-au modificat, iar situaţia politică de la nivel internaţional a pus eventualele planuri de schimbare profesională în aşteptare.
„În continuare, preocupările la nivel de organizaţii vizează comunicarea deschisă, colaborarea, recunoaşterea şi dezvoltarea profesională a echipei, dar şi promovarea consistentă a brandului de angajator”, a concluzionat Oana Popescu.
Ce trebuie să facă liderii pentru a-şi susţine echipele:
► Să aibă o strategie de comunicare cu angajaţii lor;
► Să aibă o abordare integrată a tehnicilor de comunicare şi ascultare;
► Modelul competenţelor de leadership să fie la zi;
► Să practice o dezvoltare personalizată/contextualizată a leadershipului;
► Să permită transmiterea de feedback cu privire la abilităţile de conducere.
