Lupta pentru talente va continua sa se intensifice. Anul 2007, precum si urmatorii ani vor fi martori ai unei escaladari dramatice a razboiului pentru talente din Romania, ca de altfel peste tot in lume. Semnele luptei erau iminente, deja de ceva vreme. Companiile cu activitati in domenii high-tech si-au vanat reciproc oamenii de valoare si au generat din ce in ce mai multe metode inteligente de recrutare, bancile si companiile de consultanta au gasit cateva modalitati chiar mai ingenioase de a-i atrage pe cei mai buni si mai straluciti. Un numar din ce in ce mai mare de companii reclama faptul ca le este din ce in ce mai greu sa gaseasca personal de calitate. Procesul de selectie pana la angajare a devenit tot mai lung si tot mai multe companii recurg la a alege nu chiar candidatii cei mai buni in final.
Incepand cu 2007, nici macar unii dintre cei mai neincrezatori sefi nu vor mai putea ignora lupta ce se da pentru talent. "Razboiul" va capta cele mai importante locuri in agenda meeting-urilor tuturor corporatiilor cu o rapiditate extraordinara, atat in corporatiile mai mici, cat si in cele extinse, in tarile in curs de dezvoltare ca si in tarile dezvoltate.
Managerii vor fi nevoiti sa se confrunte din ce in ce mai des cu intrebari dificile precum: "Ce trebuie sa faci pentru a recruta oameni de pe piata vanzarilor?"; "Cum pastrezi angajatii valorosi?"; "Cum sa recompensezi si sa motivezi cei mai buni angajati care ar putea totusi sa plece la alta companie?"
Cererea pentru seturi de abilitati multiple si talente creste continuu. Potrivit unor companii importante de consultanta in management, precum Accenture sau McKinsey, aceste "imobilizari necorporale", " ce pornesc de la forta de munca calificata si merg pana la detinatorii de "know-how", "au inceput sa acapareze mai mult de jumatate din capitalizarea unor companii publice de pe piata de capitalizare din tari dezvoltate. Potrivit acestor surse, in ultimii sase ani, numarul joburilor din America, care cer un nivel ridicat al competentelor, a crescut de trei ori mai repede decat procesul de angajare in general.
Privind situatia din Romania, putem avea un punct de vedere similar desi intr-un mod diferit. Daca acum patru ani mai mult de 80% din nivelul de recrutare pentru nivelurile "mid si top" era bazat pe cautari pe internet, acum canalele de cautare precum "head hunting" sau "networking" reprezinta mai mult de 80% din metodele folosite in general pentru indentificarea persoanelor cu adevarat valoroase. Acest lucru are loc intr-un moment in care in care procesul de aprovizionare cu forta de munca se extinde peste tot in lume. Pe termen lung tendinta demografica este chiar si mai pesimista: pana in anul 2025 numarul persoanelor cu varste cuprinse intre 15 si 64 ani va scadea cu 7% in Germania, cu 9% in Italia, 14% in Japonia.
In Romania cu o rata constant negativa de crestere a populatiei prognoza nu poate fi, de asemenea, prea optimista, pentru ca deja au inceput sa se simta primele miscari ale cutremurului demografic.
Cel mai interesant segment al populatiei care lucreaza este acum cel aparut dupa 1990, mai ales persoane tinere care au fost instruite pana acum de companii importante, multinationale. Dar acest segment nu poate reprezenta mai mult de 20% din totalul populatiei tarii. Asta inseamna ca astfel de companii vor lupta din greu pentru a inlocui specialisti instruiti si experimentati cu absolventi, mult mai tineri. Pe deasupra din ce in ce mai multe persoane tinere, inclusiv studentii sunt concentrati pe proprie initiativa si pe liber-profesionism, utilizand propriile resurse financiare sau cele acumulate deja de familiile lor, precum si transferul de experienta occidentala si un potential ridicat de cooperare. Companiile care doresc sa evite loviturile cauzate de o asemenea realitate demografica trebuie sa accepte sa se confrunte cu astfel de probleme imediat. De asemenea trebuie sa se lupte cu alte doua probleme. Prima este colapsul prin care trece conceptul de loialitate. Dupa ce multe companii internationale s-au reorganizat pentru reducerea costurilor si maximizarea profitului, acum specialistii sunt din ce in ce mai mult dispusi sa se uite la propriile lor interese, mutandu-se la cel mai important "licitator". A doua problema consta in neconcordanta dintre ceea ce produc acum scolile si ceea ce au nevoie de fapt companiile. Se pare ca si cele mai renumite scoli produc prea putini ingineri potriviti, sau experti cu prea putine cunostinte dobandite in momentul absolvirii. Asta inseamna ca marile companii vor fi nevoite sa investeasca tot mai mult in diverse tipuri de "training-uri".
Cateodata s-a crezut cu prea multa usurinta ca acei absolventi motivati si plini de nerabdare sa se afirme vor suplimenta o mare parte din lipsa de talent. Dar nu neaparat. Exista o mare diferenta intre a adauga maini care doresc sa ajute si capete cu adevarat instruite. Lipsa acuta de abilitati are impact asupra inflatiei salariilor, fiind cunoscut faptul ca middle si senior managerii se situeaza la pachete salariale si de beneficii mari, cateodata chiar exagerate.
In urmatorii ani vom asista la cum companiile vor incerca din greu sa acopere aceasta lipsa de talent. Ei vor cauta sa obtina talentul cat mai curand posibil " inca din cadrul facultatilor, sau chiar din scoli "si vor incearca sa atraga angajatii experimentati ai rivalilor de pe piata. Se vor vedea obligati sa angajeze uneori si din ce in ce mai multe persoane part-time, dar si persoane mai in varsta si vor dedica mai multa atentie in a utiliza mai eficient si a motiva propriii angajati. Ne asteptam sa vedem cum companiile vor pune accent pe pietele interne, permitand persoanelor sa-si schimbe mai usor specializarile in cadrul acelorasi companii si promovand rapid superstarurile. Toate acestea sunt vesti bune pentru angajatii care nu au abilitati deosebite. Este timpul ca salariatii de exceptie sa se bucure mai mult de "fructele" talentului lor. Pe de alta parte, asteptarile acestora referitoare la balansarea intre viata de angajat si cea personala nu sunt optimiste deoarece ne asteptam ca dimpotriva, orele lungi dupa program sa creasca, si nu sa scada.
In practica s-a observat deja ca discutiile referitoare la balansarea orelor de munca cu cele personale au mers pana acum de fapt "mana in mana" cu mai multa munca, si cu mai putina viata privata. Desi termenul "work-life-balance" este folosit in mod curent, si-a pierdut cumva rezonanta, din 2007 va incepe sa se imbolnaveasca, iar in viitor probabil va muri.
Realitatea a demonstrat ca pentru a avea succes in slujbele cu adevarat de top si in pietele globale competitive este nevoie de dedicare maxima, de talent si de timp. Daca nu esti suficient de pregatit pentru a-ti face treaba extrem de bine, intotdeauna va fi cineva afara mai mult decat fericit sa o realizeze in locul tau. Acest ciclu vicios continua deoarece in special femeile aflate in pozitii superioare se vad in pozitia de a nu fi in stare sa incurajeze rata demografica. Pe de alta parte, acelasi motiv poate cauza o scadere a numarului de femei in pozitii senior, daca acestea nu sunt dispuse sa lucreze din greu, si la orice ora. Totusi, pentru toti cei cu experienta si abilitati greu de gasit si care sunt si dispusi sa lucreze mult exista sansa sa primeasca un salariu avantajos si chiar pentru mai mult timp liber decat pentru toti ceilalti.
Agentiile de recrutare de top se vor lupta din greu sa satisfaca din ce in ce mai mult cerintele unei piete tot mai sofisticate. Pe termen lung, in activitatile de recrutare numai consultantii cu adevarat capabili vor reusi sa supravietuiasca.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
