Companiile de pe piata locala, mai ales cele din domeniul financiar sau cele care ofera servicii de suport, iau in calcul reconversia profesionala a angajatilor ca o alternativa la restructurari.
"Decizia de restructurare trebuie sa fie printre ultimele pe care o companie ar trebui sa le ia. O solutie ar putea fi mutarea angajatilor din departamentele neproductive in cele productive", este de parere Sorina Donisa, CFO in cadrul diviziei de personal, leasing & payroll a grupului APT, care ofera servicii de recrutare si relatii publice.
Apelul la reconversie profesionala este cel mai des intalnit in domeniul financiar, mai ales in ceea ce priveste functiile de suport.
"Companiile financiare, fiind cele mai afectate de criza, sunt dispuse sa caute astfel de metode de reconversie. Daca inainte personalul din vanzari se concentra exclusiv pe vanzarea produselor sau a serviciilor, acum preia si alte responsabilitati aditionale", a explicat Donisa. Un alt exemplu in acest sens este cel al unui office assistant, care poate fi incadrat intr-o activitate unde cererea de servicii este mai mare, spre exemplu, in zona de administrare a dosarelor de personal.
Un exemplu este cel al producatorului francez de materiale de constructii Lafarge, care a luat decizia de a ingheta angajarile, dar s-ar putea orienta spre redistribuirea sarcinilor in interior sau spre realizarea de transferuri pentru a acoperi responsabilitatile, in cazul in care un post ar ramane liber.
"Companiile fac absolut orice in aceasta perioada ca sa nu inchida afacerile. Fie este vorba de rotatia angajatilor, fie de concediu fara plata pentru o parte din angajati, care se intorc dupa o perioada de timp la lucru, in timp ce alti angajati sunt trimisi in concediu. Unele companii scad salariile, fie ale tuturor angajatilor, cu acordul lor, fie numai in cazul managerilor", explica Irina Manolescu, director executiv al Career Solutions International, filiala a DBM, companie globala care ofera servicii de management al capitalului uman.
Din pacate, varianta reconversiei profesionale este mai putin probabila in domenii ca audit sau IT, in cadrul carora joburile necesita un grad mai ridicat de specializare.
"In general aceasta solutie este usor de pus in practica mai ales cazul joburilor mai putin specializate si care necesita o perioada de training mai mica sau pentru care este suficient trainingul on the job. In general, este vorba de locurile de munca care necesita o perioada de o luna sau maxim doua luni de zile pentru a invata specificul jobului", spune Donisa.
Companiile au de ales intre doua tipuri de strategii: fie pastreaza personalul deja existent si nu fac niciun fel de majorare salariala, fie disponibilizeaza o parte din angajati si ii pastreaza doar pe cei foarte performanti.
Companiile din categoria a doua reusesc in acest fel sa pastreze o parte din beneficii si chiar sa faca majorari salariale. In opinia lui Donisa, mai putin de 10% dintre companiile de pe piata locala au prevazut cresteri salariale de sub 5% in urmatoarea perioada.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
