In momentul de fata, tehnologia contribuie semnificativ la ceea ce inseamna proces de recrutare astazi, iar recrutarea candidatilor nu se mai poate axa pe o singura metoda, ci apeleaza in acelasi timp la mai multe solutii.
"O baza de date sofisticata, accesul oriunde si oricand la retelele sociale, faptul ca poti folosi Skype, Yahoo sau Facebook pe telefonul mobil, toate acestea evidentiaza clar faptul ca in anul 2009 nu mai putem vorbi de un anumit standard in procesul de recrutare, ci de o multitudine de solutii care pot fi considerate pentru a defini un standard viitor", spune Marius Precu, country manager al companiei de executive search SpenglerFox, parte a grupului irlandez Grafton.
In opinia sa, daca vorbim de retele sociale precum LinkedIn, Naymz sau Facebook, deja a vorbi despre anunturi de recrutare in ziar poate fi "depasit".
"Prin definitie, un anunt are un anumit target audience, ceea ce inseamna ca in mod cert exclude o anumita categorie care de cele mai multe ori este si cea mai interesanta pentru un recruiter", afirma Precu.
Doua treimi din romani cauta joburi pe site-uri de recrutare
Un sondaj efectuat de site-ul cu anunturi de recrutare Myjob arata ca putin peste 6% dintre romani spera sa isi gaseasca un loc de munca in anunturile din ziare, in timp ce mai mult de 70% aleg ca prima sursa site-urile de recrutare. Peste 3% dintre participantii la sondaj au spus ca apeleaza la relatii si cunostinte pentru a obtine un job, in timp ce peste 10% merg direct la companiile care ii intereseaza pentru un viitor loc de munca.
Daca anul trecut companiile mai plateau anunturi in ziare pentru a recruta anumite posturi mai specializate, anul acesta mai fac acest lucru doar pentru a consolida brandul de angajator.
"Acum un an, de exemplu, se dadeau anunturi pentru posturi foarte specializate in publicatiile de profil, daca se cautau candidati in domeniul financiar, imobiliare sau software", spune Maria Doina Dan, managing partner al Actual Personnel Services, companie care ofera servicii de recrutare.
Gasesti mai repede candidati, dar calitatea nu e cea mai buna
Unul dintre avantajele recrutarii online este rapiditatea cu care poate fi gasit un candidat, acest lucru nu inseamna insa si cea mai buna calitate.
Pentru a lua decizii cat mai bune de angajare este nevoie de stabilirea unor interviuri si de citirea recomandarilor.
"Rapiditate nu inseamna neaparat si calitate. Este nevoie de evaluarea tuturor posibilitatilor si implicit considerarea unei plaje mai largi de candidati", spune Precu.
In alta ordine de idei, dupa aproape doi ani in care au angajat oameni cu miile, recruiterii pot lua acum o pauza, avand in vedere ca ponderea volumului recrutarilor a scazut considerabil fata de anul trecut. In orice caz, pentru companiile care mai recruteaza inca, provocarea consta acum in a face cea mai buna selectie a candidatilor si nu gasirea lor, cum se intampla pana acum.
"Nu se mai actioneaza sub imperiul 'rapiditatii, al grabei', deoarece piata muncii nu mai evolueaza atat de rapid ca anul trecut, spre exemplu. Nu mai sunt atat de multe cererile de angajare, fata de anul trecut, cand erau alimentate de mobilitatea oamenilor si de viteza cu care apareau posturi vacante", mentioneaza Dan.
Timpul de recrutare nu s-a modificat foarte mult
"In general, durata procesului de recrutare depinde de client, de cat de repede actioneaza acesta. Noi propunem candidatii ca si pana acum, intr-o saptamana-doua", spune Cristian Gheorghe, general manager al companiei de recrutare Business Intelligence Alliance (BIA).
De aceeasi parere este Precu, care completeaza ca viteza cu care poate fi gasit un candidat nu este in relatie directa cu calitatea. "Pentru a aduce in echipa un bun profesionist iti trebuie timp pentru a putea evalua toate posibilitatile. Daca sunt mai multi candidati disponibili in piata, nu inseamna ca sunt si cei mai buni, si cei mai potriviti pentru clientul tau", afirma country managerul Spengler Fox.
Spre recrutarea 3.0
In ultimii ani, odata cu dezvoltarea web 2.0, termen care desemneaza latura interactiva a internetului, putem vorbi si despre recrutarea 2.0. Aceasta din urma este folosita de recruiterii care, in loc sa caute candidatii pasivi cu ajutorul motoarelor de cautare, se folosesc de bloguri sau retele sociale.
Pe plan local insa, aceste instrumente nu sunt inca utilizate intr-o maniera globala.
"Recruiterii folosesc o parte din aceste medii si oportunitati, dar nu o fac in cadrul unor strategii bine elaborate si legate, astfel incat, in final, acestea sunt de cele mai multe ori fara un rezultat satisfacator", apreciaza Silviu Savin, creative director al site-ului de recrutare joobs.ro, care posteaza anunturi pentru specialistii in IT.
"Retelele sociale online folosesc la stabilirea unui prim contact, dupa care cerem candidatilor un CV detaliat si il invitam la o discutie, daca este cazul", spune Gheorghe, de la BIA.
Savin crede ca pe plan local sunt putine companiile care au inclus in programele de recrutare solutii 2.0. Pe de alta parte insa, pe plan mondial evolutia proceselor de recrutare nu sta pe loc.
"In contextul crizei actuale si viitoare, probabil companiile vor ajunge sa faca schimb de angajati sau, mai bine zis, schimb de baze de date cu angajati, in ceea ce s-ar putea numi recrutare 3.0", conchide Savin.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
