Dincolo de sondaje sau studii, daca stii sa asculti si sa creezi un mediu in care oamenii sa poata comunica, ei iti vor spune care sunt lucrurile care le plac sau nu in companie, crede Oliver Lorincz, HR Manager Ikea Romania.
"Rolul meu cel mai important in organizatie este sa fiu printre angajati si sa-i ascult", spune Lorincz.
Singurul birou din magazinul Ikea este al sau. " Se presupune ca in biroul de resurse umane se discuta tot felul de lucruri. Nici country managerul nu are birou. Insa pentru directorul de resurse umane s-a decis alocarea unui birou", spune Lorincz. Cu toate acestea, biroul ramane nefolosit in cea mai mare parte a timpului. "Nu stau in birou, nu am ce sa caut aici. Sunt mereu printre oameni", adauga el.
Angajarile pentru magazinul deschis de Ikea saptamana trecuta au fost finalizate, aici lucrand in prezent 373 de oameni. "In aceasta etapa, procesul de recrutare s-a incheiat, cu o mentiune: dimensionarea echipei am facut-o prin comparatie cu alte magazine. Insa cred ca realitatea din Romania ne va oferi ocazia de a redimensiona anumite functiuni pe masura ce businessul va avansa. Astfel, din acest punct de vedere, putem spune ca recrutarile nu s-au incheiat inca", spune Lorincz.
Cum si-a gasit Ikea angajati in Romania? "I-am cautat in toate felurile posibile: site-uri de joburi, firme de recrutare, networking, prin reteaua de absolventi a diferitelor institute de management al afacerilor, anunturi in presa", spune Oliver Lorincz.
"Primul angajat am fost eu. Eu si Cornel Oprisan (country manager al Ikea Romania - n.r.) fusesem colegi la Asebuss si ne-am recrutat reciproc la admitere. Se intampla in anul 2005, cand ne-am intalnit si mi-a spus ca are un proiect nou la care lucreaza si care are nevoie de cineva pe resurse umane. Am spus 'Da' fara sa intreb despre ce este vorba. Abia dupa aceea am aflat de Ikea", isi aminteste Oliver Lorincz.
Dupa ce a fost angajat, a trecut prin toate filtrele Ikea. A petrecut trei zile la magazinul-pilot pe care il are retailerul in Olanda, la Delft, Ikea Business College, locul in care se face pregatirea tuturor managerilor din toate magazinele din lume. Cunoscuta indeobste ca si centru de formare profesionala in stilul Ikea, locatia din Delft functioneaza si ca un magazin de sine statator. "Scopul acestor trei zile petrecute la Ikea Business College a fost familiarizarea cu conceptul Ikea. Dupa aceea am intrat in programul standard de pregatire, Foundation Training, care cuprinde doua traininguri prin care trec toti cei care sunt anagajati la Ikea: Understanding Ikea Concept si Operating Ikea Store".
Pe de alta parte, magazinul din Delft nu este singurul loc in care au loc traininguri pentru noii angajati ai Ikea. "Ei vor continua sa mearga si alte locatii pe sistemul numit 'proven solutions', care implica transferul experientei din alte magazine, intrucat conceptul este unitar si este aplicat la fel in toate locatiile in care opereaza Ikea".
Nu exista angajat care sa nu treaca prin trainingul de concept si prin cele specifice pozitiei pe care o ocupa. "Rolul trainingului este sa completeze o parte din diferenta intre unde suntem si unde vrem sa ajungem. 15% din informatie se obtine din training, 55% vine din 'on the job training', iar restul din alte surse", explica Lorincz, concluzionand ca procesul de invatare este unul eminamente practic.
Primul demers pentru angajarea celor ce urmau sa lucreze in magazinul din Baneasa a fost facut in octombrie 2005, iar recrutarea a durat pana in martie 2006. "Nu am avut mari dificultati. Dificultatea mi-am creat-o singur, intrucat nu mi-am propus sa creez o echipa de staruri, ci o echipa de oameni compatibili, care sa poata lucra bine impreuna", precizeaza HR managerul.
Prima etapa a fost recrutarea top-managementului, respectiv a unei echipe formate din 16 oameni, toti romani. Lorincz precizeaza ca in magazinul din Baneasa lucreaza doar romani, nefiind prezent niciun expat. Cum s-a desfasurat recrutarea? Pentru ca a fost vorba de Ikea si de conceptul Ikea, acest fapt a reprezentat in egala masura un avantaj si un dezavantaj.
"Avantajul era ca fiind un concept unic, puteam recruta pe oricine, intrucat nu existau pe piata locala a fortei de munca pozitii similare. Nimeni nu era preinstruit, iar dupa recrutare toata lumea trebuia sa urmeze aceiasi pasi", explica Lorincz.
Pe langa cei 16 membri ai top managementului, in echipa de middle management mai lucreaza alti 40 de oameni, restul pana la 473 fiind angajati in magazin. Dintre acestia, aproximativ 90 reprezinta forta de vanzari.
Pe toata durata procesului de recrutare spune ca s-a ferit sa foloseasca Ikea ca brand de angajator. "Pentru recrutarile de top si middle management nu am folosit deloc in anunturile de angajare numele Ikea", spune Lorincz.
Angajarile s-au facut in functie de gasirea acelor oameni ale caror seturi de valori personale au coincis cu cele ale companiei. "Am cautat oameni simpli, eficienti, modesti. Am mai cautat ceea ce lipseste de pe piata fortei de munca in general: perspectiva", spune HR managerul, adaugand ca la una dintre intrebarile devenite cliseu deja "Unde va vedeti peste cinci ani?", foarte putini candidati au raspunsul. "Oamenii stiu unde vor sa ajunga. Nimeni nu vede drumul de parcurs. Iar un element de atractie la o companie sunt posibilitatile de dezvoltare personala si profesionala", spune Lorincz.
El adauga ca in Ikea angajatii sunt cei care decid care este directia in care se dezvolta, intrucat chiar daca cineva a intrat in companie intr-un departament anume, dezvoltarea sa nu este limitata la acel departament.
"Exista foarte multa relocare. Din cate stiu, cel putin 20 de romani lucreaza in strainatate pentru Ikea", spune HR managerul.
Cat priveste modalitatea in care s-au facut angajarile, Lorincz spune ca s-a ferit cat de mult a putut de standardizare. "Standardizarea este buna cand ai un curs stabilit al lucrurilor. Am evitat ingradirea formala si am lasat lucrurile sa vina de la sine".
Exista desigur un profil al competentelor, dar care are titlul de recomandare si care se bazeaza pe experienta Ikea in lume.
Spune ca un aspect pe care si-ar dori sa-l vada mai des pe piata locala este munca in regim part-time, care este foarte raspandita in Olanda, spre exemplu. "Romanii inca se feresc sa lucreze in regim part-time. Noi avem deja aproximativ 30 de angajati care lucreaza in acest sistem. Avantajul sau este ca ofera flexibilitate in perioadele de maxima incarcare", afirma Lorincz.
Cat priveste piata fortei de munca din Romania, Oliver Lorincz spune ca o vede "ca pe un rau de munte". "Are portiuni unde traseul se ingusteaza, e foarte agitat si foarte tumultuos, si exista momente in care piata aproape sta pe loc. La fel ca si evolutia economica, nici piata fortei de munca nu este suficient de matura. Am inceput sa facem primii pasi, dar deocamdata inca exploram".
Oliver Lorincz spune ca, pe modelul pe care i l-a oferit unul dintre vizitatorii Ikea, care a spus la un moment dat "nu stiu de ce, dar ma comport altfel decat intr-un magazin obisnuit", ar vrea sa auda acest lucru de la toti angajatii sai, tot mai des.
Cariera
2005 - prezent: human resources manager, Ikea Romania
2004 - 2005: training & operations manager Romania/ Bulgaria Eli Lilly Romania Departament HR
2000 - 2003: product specialist, Eli Lilly (Suisse), Departament Sales
1999 - 2000: reprezentant medical, Lek Pharmaceutical And Chemical Company
1997- 1998: Medic Specialist Medicina Generala Rombus Medical, Bucuresti
1994 - 1998: Medic rezident, Spitalul "N.Gh. Lupu"
1994: Universitatea de Medicina si Farmacie "Carol Davila", Bucuresti
2002 - 2004: Programul EMBA - Institutul de Administratie Publica si Afaceri Bucuresti, Universitatea din Washington, Seattle, Kennesaw State University, Atlanta
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
