Dupa indelungi asteptari, mult discutatul deja nou Cod al muncii a fost publicat in Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003. Cele aproape 300 de articole contin in principal reglementari cadru, multe prevederi urmand a fi detaliate ulterior, prin legi speciale: fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, organizarea si functionarea comitetelor de securitate si sanatate in munca, protectia salariatilor prin servicii medicale, contractele de pregatire profesionala, sindicatele (legea sindicatelor a fost deja publicata), si exemplele pot continua.
Sunt vizati de dispozitiile noului Cod cetatenii romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania sau in strainatate in favoarea unui angajator roman, dar si cetatenii straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman, pe teritoriul Romaniei.
Clauze speciale in noile contracte de munca
Noul Cod reglementeaza expres cateva aspecte cu care se confruntau angajatorii romani, prin introducerea unor noi concepte de natura sa confere o mai mare mobilitate in campul raporturilor de munca.
Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, activitati concurente angajatorului sau. Pentru a fi aplicabila, insa, angajatorul trebuie sa plateasca o indemnizatie lunara de cel putin un sfert din salariu. Clauza se poate intinde si dupa incetarea contractului de munca pe o perioada de maximum 2 ani.
Clauza de mobilitate se aplica in cazul in care dat fiind specificul muncii, salariatul nu isi executa obligatiile de serviciu intr-un loc stabil de munca, fiind indreptatit sa primeasca prestatii suplimentare, in bani sau natura.
Prin clauza de confidentialitate, partile stabilesc ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului.
Nerespectarea de catre salariat a clauzelor speciale inserate in contractul individual de munca da dreptul angajatorului sa ceara plata de daune - interese.
Drepturi si obligatii ale salariatului si angajatorului
Codul stipuleaza detaliat drepturile si obligatiile angajatorului si salariatului, ca si clauzele minime pe care trebuie sa le cuprinda contractul individual de munca. In plus, angajatorul este obligat sa informeze salariatul inaintea incheierii contractului asupra riscurilor specifice postului, ca si asupra tuturor elementelor ce vor fi cuprinse in contractul de munca.
Conform noului Cod al muncii, testele de graviditate la angajare si aplicarea de amenzi disciplinare sunt strict interzise.
Perioada de proba a ridicat si ea multe probleme in trecut si, din pacate, noul Cod al Muncii nu difera foarte mult de vechea reglementare. Astfel, se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile pentru functii de conducere. In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile, in timp ce pentru absolventii institutiilor de invatamant aceasta este cuprinsa intre 3 si 6 luni. De asemenea, perioada de proba este intre 5 si 45 zile pentru contractele pe durata determinata. Codul interzice insa angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post.
Cu toate ca realitatile pietei o impuneau, noul Cod nu aduce nici o noutate in ceea ce priveste contractul de munca pe perioada determinata. Incheierea acestuia ramane deci in continuare o situatie exceptionala fata de regula incheierii contractului de munca pe perioada nedeterminata.
Noul Cod sistematizeaza clauzele referitoare la incetarea contractului individual de munca, diferentiind intre incetarea de drept, concedierea (pentru motive imputabile si cea pentru motive neimputabile salariatului) si demisie. Legea stabileste perioada de preaviz la concediere la maximum 15 zile pentru functiile de executie si 30 de zile pentru functiile de conducere. De asemenea, a fost eliminata optiunea intre acordarea dreptului de preaviz si plata drepturilor cuvenite pentru acea perioada, angajatorul fiind obligat sa acorde salariatului preavizul.
Reglementari colective
Noul Cod al muncii introduce de asemenea conceptul de consultare intre angajator si reprezentantii angajatilor, in incercarea de a imbunatati climatul relatiilor de munca si stabilitate sociala. Fata de reglementarea anterioara, Codul aduce un supliment de putere sindicatelor, intentia legiuitorului fiind se pare asezarea pe pozitii de egalitate a patronatelor si sindicatelor. Astfel, in plus fata de drepturile salariatilor si sindicatelor potrivit prevederilor legale aplicabile concedierilor colective, sindicatele pot interveni in cursul procedurii cercetarii disciplinare prealabile a salariatului. O alta obligatie a angajatorului se refera de asemenea la elaborarea normelor de munca cu acordul sindicatului.
Durata timpului de munca si de odihna este prezentata detaliat in noul Cod care stipuleaza ca durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, incluzand orele suplimentare.
Categorii de contracte
O noutate importanta adusa de Codul muncii este introducerea unor categorii speciale de contracte: munca prin agent de munca temporar (leasingul de personal), munca cu timp partial, munca la domiciliu.
Desi mult discutata, desfiintarea conventiilor civile de prestari servicii nu a mai avut loc, cel putin pentru moment. Mai dificila s-ar putea sa fie insa negocierea cu functionarii Camerelor de munca, cunoscut fiind faptul ca o mare parte dintre acestia (deja) refuza sistematic inregistrarea conventiilor civile de prestari de servicii favorizand incheierea contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata, cu program partial.
A fost reglementata obligativitatea intocmirii regulamentului de ordine interioara in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a noului cod, urmand a fi adus la cunostinta salariatilor prin afisare. Totusi, desi legea impune o asemenea obligatie, nu au fost stabilite sanctiunile aplicabile cazurilor de nerespectare a sa.
Desfiintarea cartilor de munca
O noutatea este de asemenea si registrul general de evidenta a salariatilor, care se va inregistra la autoritatile de munca competente si in care se va tine evidenta tuturor salariatilor, a elementelor contractelor de munca, precum si toate situatiile care intervin in ceea ce priveste executarea, modificarea si incetarea raporturilor contractuale cu angajatorul. Aceste prevederi se vor aplica insa incepand cu data de 1 ianuarie 2004, cand vor disparea faimoasele "carti de munca", pana atunci se asteapta emiterea normelor de aplicare in ceea ce priveste formatul si continutul registrelor generale de evidenta, metodologia de evidenta si inregistrare si controlul datelor cuprinse in aceste registre.
In concluzie, prin prevederile sale ce tind sa ajute Romania sa integreze legislatia comunitara, Codul muncii aduce numeroase elemente de noutate si reprezinta un important progres fata de dispozitiile actului normativ similar adoptat acum 30 de ani si care se dovedea un instrument din ce in ce mai greu de folosit in practica. Ramane de vazut cum vor fi reglementate in detaliu aspectele la care fac referire clauzele sale, dar mai ales, care va fi reactia partenerilor sociali in momentul in care va fi efectiv aplicat in sfera raporturilor de munca.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
