Dincolo de efortul constant pe care trebuie sa il faca organizatiile pentru a-si atrage cei mai buni profesionisti, problema retentiei angajatilor se acutizeaza din ce in ce mai mult si in contextul mediului de business local.
Daca la inceputul anilor ?90, cand multinationalele abia tatonau terenul cu intentia de a-si deschide operatiuni, marea provocare a companiilor era aceea de a-si forma o elita de specialisti (la momentul acela inexistenta pe piata locala) si de a-i sprijini in dezvoltare pentru a inlocui treptat capitalul uman importat, ne aflam acum deja in situatia in care pozitiile angajator/angajat au capatat raporturi de forte vizibil egale.
Astfel, un branding de angajator nu isi mai poate permite sa comunice doar avantajele intrarii in organizatie, el trebuie sa fie sprijinit de o cultura corporatista care dubleaza efortul de convingere initial printr-o preocupare constanta de motivare si implicare a profesionistilor in viata organizatiei. Facilitatorii acestui demers trebuie sa fie managerii.
Ei sunt pozitionati in acest caz cel mai eficient pentru a oferi o interfata optima intre cultura de organizatie care se articuleaza la nivel de actionariat, dar se aplica si se traieste la nivel de angajat. Acesta este contextul in care conceptul de "servant leadership" in definitia pe care i-o da Robert Greenleaf in anii '70 (dar care a inceput sa fie valorizata de curand in lumea de business) isi gaseste o legitimitate reala.
Ideea de baza de la care porneste aceasta teorie are in mod vizibil radacini in constiinta religioasa, autorul incurajand liderii sa isi revizuiasca atitudinile si aptitudinile in scopul de a-i servi (mai degraba decat a-i controla) pe ceilalti. Abordarea nu scapa din vedere nici necesitatea atingerii obiectivelor financiare in conformitate cu valorea si integritatea morala a organizatiei.
Diferenta fata de celelalte teorii ale leadership-ului consta in primul rand in renuntarea la stilul ierarhizat de management in favoarea colaborarii, increderii, empatiei si utilizarii etice a puterii. In termeni imediati, conceptul cauta sa transfere pozitia managerului din cea a unui cautator de putere in postura unui sustinator, interesat sa ofere ajutor mai degraba decat sa isi construiasca o imagine egocentrica.
Desi usor criticabil in contextul modelului traditional de business care considera nevoia de putere ca principalul motor al eficientei si profitabilitatii, conceptul de "servant leadership" poate sa ofere o solutie proaspata in problema din ce in ce mai acuta a retentiei angajatilor. Pentru a usura implementarea in cultura organizatiei a acestei abordari oarecum revolutionare, el poate fi precedat de redefinirea filosofiei de lucru in sensul unei culturi de retentie a angajatilor.
Aceasta cale este deja batatorita de companiile vestice pentru care fluctuatia de personal cauzata de competitivitate nu mai este de mult timp o noutate. Etapa de teoretizare a culturii de retentie trebuie sa lanseze in mod obligatoriu necesitatea transformarii managerilor in responsabili pentru managementul talentelor din business unit-ul pe care il conduc.
Organizatia ii va sustine prin programe de training menite sa ii ajute sa constientizeze pe de o parte provocarile existente in piata si, pe de alta parte, sa isi manifeste un potential poate inca nedescoperit in exercitarea de activitati de coaching sau mentoring (ca solutii de imbunatatire a motivarii si confortului angajatilor in cadrul organizatiei).
Cu toate acestea, sistemele de management al performantei care vizeaza si motivatia angajatului de a ramane in companie, sesiunile de coaching si activitatea constienta de mentoring, programele de dezvoltare a carierei sunt inutile daca raman doar figuri de stil in discursul executivilor. Angajatii vor vorbi intotdeauna cu admiratie despre managerii care au coborat din varful ierarhiei, nu pentru a-i sanctiona, ci pentru a se pune la dispozitia membrilor echipei lor. Si pentru ca aceste afirmatii sa nu ramana la nivel de intamplare, studiile facute au concluzionat si ele ca nivelul de motivatie si in consecinta de retentie cresc in organizatiile in care formula de management este una bazata pe cooperare, deschidere si respect.
Conceptul de "servant leadership" subliniaza practic necesitatea abordarii angajatilor nu ca rotite intr-un mecanism ci, mai degraba, ca prezente umane cu disponibilitati si aptitudini diferite al caror confort este si el una dintre cauzele indicelui de crestere economica a organizatiilor. Cu siguranta ca, pe termen scurt, o companie poate supravietui si fara sa se preocupe de valorizarea capitalului uman de care dispune, dar experienta altor companii a aratat ca o abordare mecanicista nu poate sa fie o solutie pe termen lung.
Un exercitiu financiar foarte usor (de calcul al costurilor de inlocuire a unui angajat care paraseste organizatia dupa ce s-au investit timp si resurse in el) le va convinge si pe aceste organizatii pragmatice despre utilitatea unei abordari diferite. Prezenta unui departament de resurse umane nu rezolva automat problema turnover-ului de personal. Chiar si utilizate la putere maxima, energiile acestei functii nu pot contrabalansa indiferenta managementului din business unit-uri.
Motivarea angajatilor nu este o consecinta imediata a unei culturi corporatiste generoase, ci rezultatul unui efort permanent de adaptare si actualizare a abordarilor manageriale. Practic, o cultura orientata catre retentia si valorizarea capitalului uman se face simtita zilnic in echipa si chiar la nivelul relatiilor individuale.
Nu in ultimul rand, calitatea liderului se citeste in ultima instanta si in calitatea relatiilor dintre membrii echipei pe care o coordoneaza. Si desi mecanismul retentiei profesionistilor intr-o organizatie trebuie sa includa si strategii financiare adaptate, abordarea "servant leadership" innobileaza inca o practica mercantila prin umanizarea unui mediu de business altfel obositor de automatizat si inchis in paradigma simplista a castigului imediat.
Andreea Calin Senior Consultant - AIMS Human Capital
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
