Piata locala a fortei de munca este cel mai fierbinte punct de pe glob in acest an in ceea ce priveste deficitul de oameni, 73% dintre companiile romanesti declarand ca nu gasesc personal calificat pentru pozitiile scoase la concurs, mai mult decat dublu fata de media mondiala, arata un studiu realizat de Manpower, cea mai mare companie de leasing de personal la nivel international.
Romania, inclusa pentru prima data in analiza Manpower, a iesit pe locul intai, aflandu-se astfel in fata celei mai pesimiste situatii in functie de deficitul de personal, cu atat mai mult cu cat aproape jumatate dintre companiile de pe piata locala (43%) intentioneaza sa faca angajari in urmatoarea perioada.
Curentele demografice (imbatranirea populatiei, scaderea ratei de natalitate, migratia economica), evolutia sociala, programele educationale inadecvate, globalizarea si practicile antreprenoriale sunt cauze care, actionand singular sau corelat duc la accentuarea deficitului de talente si, mai mult decat atat, la diminuarea abilitatilor si a competentelor in economiile industrializate, emergente si dezvoltate. Aceste dezechilibre duc la imposibilitatea popu-latiei active de a sustine nevoile economice ale tarii in cauza.
"Regasim persoane in somaj sau cu locuri de munca peste nivelul pregatirii lor, din cauza unei educatii insuficiente sau deficitare. Pe de alta parte exista oameni disponibili pe piata fortei de munca, dar competentele lor sunt incompatibile cu cerintele posturilor existente, sau oameni cu competente necesare, dar localizati in alte zone", spune Eliza Nechifor, marketing & communication coordinator in cadrul Manpower Romania. Multe persoane provenind din tari cu economii emergente sau in dezvoltare, cum este si cazul Romaniei, isi parasesc tara pentru a lucra in strainatate.
Deficitul de personal ii afecteaza pe toti
"Comparativ cu anii trecuti este ceva mai dificil sa recrutam personal pentru departamente precum cel de vanzari, o situatie care se regaseste pe toata piata locala", spune Alexandra Gatej, presedinte al Unilever South Central Europe (USCE).
Industria mobilei este un alt sector care s-a confruntat in ultima perioada cu deficit de personal. "Imi este imposibil sa fac o estimare (a deficitului de personal - n.r.) la nivelul industriei. Ceea ce pot spune este ca fenomenul se resimte si in industria mobilei din Romania", precizeaza Dan Sucu, presedinte al grupului Mobexpert, cel mai mare jucator din industria mobilei.
Grupul de firme condus de Sucu si-a redus cu aproape 1.000 de persoane numarul angajatilor anul trecut, pana la 3.500, pe fondul inchiderii a doua fabrici si ca urmare a migratiei pesonalului in strainatate. "Ne confruntam si noi cu criza de personal. Pentru a da o idee despre amploarea fenomenului: daca acum cativa ani fluctuatia de forta de munca se ridica la aproximativ 50 de persoane pe an, acum vorbim de 50 de persoane pe luna. Aceasta creeaza o presiune enorma asupra angajatorului", spune Sucu, adaugand ca cel mai puternic impact este resimtit in zona fortei de munca necalificate si mediu calificate.
Alti doi jucatori cu traditie in industria mobilei, Alprom si Silvarom, au anuntat pierderi masive de personal in ultima perioada. Astfel, la sfarsitul anului trecut, reprezentantii Alprom spuneau pentru ZF ca 400 de angajati au parasit compania pentru a lucra in strainatate in 2007, in timp ce Silvarom a ramas fara jumatate dintre angajati. Salariul mediu net lunar pe ramura in industria mobilei este de 220 de euro.
Bankingul, unul dintre cei mai mari angajatori din economie, este unul dintre domeniile cele mai afectate de deficitul de personal si de fluctuatia de personal, acesta din urma atingand cote alarmante in ultima perioada, de 30-40%.
Exista mai multe "fete" ale crizei. Unii angajatori se plang de lipsa oamenilor, in timp ce altii acuza doar lipsa fortei de munca calificate. "Exista o criza a fortei de munca la nivel de specialisti, si ma refer aici la persoane cu experienta de 1-2 ani intr-un anumit domeniu si la nivel de low/middle management", spune Emil Bituleanu, presedintele Libra Bank.
Una dintre explicatii este faptul ca angajatii buni sunt promovati pe pozitii de low/middle management, declansand o nevoie continua a organizatiei de a pregati alte persoane, care sa-i inlocuiasca pe pozitiile ramase vacante, transformand procesul de recrutare intr-un "lant al slabiciunilor".
"Ne confruntam cu dificultati in atragerea talentelor, lupta pentru talente in sistemul bancar fiind acerba. Referitor la punctul critic al crizei de personal, consider ca acesta a fost deja atins, iar acum ne aflam pe un trend usor descendent, fara insa a minimiza amploarea fenomenului, care continua sa fie unul acut. Cu siguranta, urmatorii 2 -3 ani vor continua sa fie dificili din acest punct de vedere. Situatia se va imbunatati insa ca urmare a masurilor de precautie luate de organizatii, in sensul de a recruta si forma mai multi angajati decat au nevoie la un moment dat, creand astfel o rezerva de resurse umane pregatite sa preia noi pozitii si noi challange-uri", spune Bituleanu.
Si combinantul siderurgic ArcelorMittal Galati se bazeaza pe dezvoltarea propriilor angajati. "Este dificil de gasit un numar suficient de angajati calificati si cu experienta pe piata romaneasca. De aceea ne concentram pe angajarea tinerilor absolventi si pe instruirea lor pentru a putea face fata cerintelor noastre", declara Augustine Kochuparampil, CEO ArcelorMittal Galati. Mai mult decat atat, deficitul de personal afecteaza dezvoltarea economica per ansamblu. Chiar daca unele voci afirma ca nu a fost atins inca punctul critic, pe termen mediu si lung, criza de oameni, alaturi de problemele legate de infrastructura, ar putea "alunga" investitorii de pe piata locala.
"Contradictia este evidenta: marile firme europene vin in Romania pentru a dezvolta propriul business si a gasi noi piete, iar tinerii romani pleaca din tara. Daca vorbim mai ales de specialisti, cei care sunt cautati in industria auto, situatia este si mai dificila. Pe de o parte centrele universitare instruiesc tinerii pentru a activa doar in procese de productie nu foarte avansate, iar pe de alta parte specialistii si tinerii dotati sunt cei care sunt si mai atrasi atat de fenomenul migratiei catre Vest, cat si gasirea unui loc de munca in Bucuresti", afirma Enrico Malerba, director executiv al producatorului de anvelope Pirelli.
Daca vechile avantaje ale Romaniei erau legate de un cost scazut al fortei de munca, in prezent acesta incepe sa creasca, dar ramane totusi competititiv. Cu toate acestea, nu poate garanta o investitie in Romania. "Ceea ce asteptam noi, investitorii din sectorul auto este ca avantajele competitive ale costurilor pe care Romania le poate oferi sa fie avantaje structurale, care fac referire la infrastructura", mai spune Malerba.
Nici in provincie nu e usor de gasit oameni
In Capitala este tot mai greu sa faci recrutare, ca urmare a cresterii salariilor si a scaderii somajului. Cu toate acestea, nici in provincie sarcina angajatorilor nu este mai usoara. Companiile care au sediul in afara Bucurestiului, mai exact cele cu operatiuni in orase mici, mai putin interesante din punct de vedere social, cultural si salarial, au o zona de recrutare si mai limitata.
Lipsa fortei de munca, dar mai ales a muncitorilor calificati, a determinat Pirelli sa investeasca intr-un intens program de training, efectuat in principal in strainatate si destinat propriului personal. Mai mult, dezavantajele sociale, precum si existenta unui numar limitat de zone de agrement determina tinerii sa paraseasca judetul Olt si in special Slatina (resedinta de judet - n.r.) in favoarea Bucurestiului sau chiar a tarilor europene. Este cu atat mai greu sa atragi forta de munca de un anumit nivel, mai ales intr-un oras putin ataractiv cum este Slatina (din punct de vedere social), insa in aceste conditii provocarea devine si mai interesanta", spune directorul executiv al Pirelli Romania.
La randul sau, Alexandra Gatej apreciaza ca studiul Manpower reflecta o situatie care exista pe piata fortei de munca din Romania, insa care este resimtita acut in cateva orase mari, orase care au fost principalele destinatii ale investitiilor straine din ultimii ani. "Principalele cauze (ale deficitului de personal - n.r.) sunt reprezentate de numarul mare de romani care au parasit Romania pentru a lucra in tari ale Uniunii Europene, dar si de concentrarea investitiilor straine in cateva zone importante, precum Bucuresti, Cluj si Timisoara. Acestea reprezinta, in cea mai mare parte, efecte ale aderarii Romaniei la Uniunea Europeana, lucru care era de asteptat si pe care pecialistii in resurse umane l-au anuntat cu ceva vreme in urma", este de parere Gatej.
Toti sefii de companii chestionati de ZF au cazut de acord asupra existentei deficitului de personal. Diferenta o face gradul in care aceasta se resimte si domeniile care sunt cele mai afectate.
Pana una-alta, in avantaj sunt angajatii. "Forta de munca din Romania este intr-o faza in care i se intampla lucruri bune: salariile cresc, firmele recruteaza incontinuu, se intrec in metode de retentie, poate aceste lucruri vor conta si vor determina ca forta de munca sa ramana in tara si sa se acopere deficitul", spune Lidia Marin, head of human resources in cadrul Generali Asigurari.
Desi este greu de facut o estimare a deficitului din asigurari, anul acesta fiind anul de lansare a pilonului II de pensii, acest lucru va insemna noi angajari. Asiguratorul Generali, unul dintre cei mai importanti jucatori din domeniu, se confrunta cu dificultati in gasirea de oameni pentru pozitiile de specialisti: underwriter asigurari generale, IT, controlling, actuari. Principalele consecinte ale deficitului de specialisti sunt timpii mari pentru angajarea unor persoane noi sau inlocuirea persoanelor plecate, ceea ce inseamna ca activitatile job-ului vacant sunt preluate temporar de altcineva, angajarea unor persoane fara experienta relevanta si investirea in pregatirea acestora astfel incat sa atinga nivelul de cunostinte cerut de pozitia respectiva.
Dau vina pe invatamant
Una dintre principalele cauze invocate de toti angajatorii pentru deficitul de personal este sistemul de invatamant, care, fie nu acopera deloc specializarile de care au nevoie companiile, fie livreaza pe piata tineri nepregatiti.
"Suntem de multe ori in situatia de a angaja tineri care stau 3-4 luni, invata meseria si, pe urma, pleaca in Italia. Altii vin si se angajeaza pe perioada de iarna si, dupa venirea primaverii, migreaza spre agricultura. Astfel, cheltuielile cu pregatirea personalului au devenit foarte mari", spune Sucu.
Cu un fenomen asemanator s-au confruntat si alte tari devenite membre ale Uniunii Europene, dat fiind ca fenomenul migratiei fortei de munca este cumva parte din regula dezvoltarii inca inegale dintre statele membre. Si este dificil de identificat o solutie unilateral. "Cred ca o corelare mai buna intre nevoile industriei si invatamant ar fi benefica si probabil ar constitui un prim pas", incheie Sucu.
Pe masura ce economia se dezvolta si resursele de bogatie sporesc, va fi nevoie de forta de munca suplimentara pentru a face fata noilor nevoi care implicit apar. In acel moment, oferta de forta de munca se va dovedi deficitara.
Companii ca Unilever apeleaza la brandul de angajator, care ajuta la recrutarea de noi angajati, in timp ce programele de management trainee ofera tinerilor absolventi oportunitati pentru a isi construi o cariera in cadrul companiei.
Chiar daca fabrica de la Slatina are doar doi ani de activitate, Pirelli a initiat deja o serie de proiecte de colaborare cu facultati cu profil tehnic din Craiova, Bucuresti si nu in ultimul rand cu scoli tehnice din Slatina cu ajutorul carora s-a inceput deja un intens program de specializare, mai ales pe partea electronica si electrotehnica.
Mai mult decat atat, in prezent, in cadrul Pirelli, dar si la nivel de grup, sunt dezvoltate oportunitati pentru femei. Astazi lucreaza in cadrul fabricii de anvelope de la Slatina un numar de femei ce reprezinta 15% din cadrul angajatilor, iar in cadrul fabricii de cord metalic tot de la Slatina numarul femeilor angajate depaseste 30%. In fapt fabricile Pirelli din Romania (fabrica de anvelope, cord metalic si filtre antipoluare) sunt fabricile in care lucreaza cele mai multe femei din intreg grupul Pirelli, spune Malerba.
Angajatorii isi pot spori resursele de oameni incurajand angajatii mai in varsta sa ramana in companie, orientandu-i catre posturi cu un nivel mai scazut de stres si in conditii mai putin obositoare.
Orice deficit de orice natura ar fi poate fi redresat prin doua cai: reducerea cererii si/sau cresterea ofertei. "In fata deficitului prezent si a perspectivelor de viitor, angajatorii trebuie sa fie atenti sa reduca numarul acelor posturi pentru care forta de munca este deficitara si/sau sa atinga acele surse (neexplorate) pentru a creste numarul de talente disponibile pentru businessul lor. La randul lor, oamenii trebuie sa fie permanent informati in legatura cu tendintele si dezvoltarile din orice zona de activitate", incheie Eliza Nechifor.
O treime dintre angajatorii din lume se confrunta cu deficit
La nivel global procentul de angajatori care au dificultati in gasirea de oameni potriviti pentru a acoperi posturile disponibile a scazut de la 41% in 2007 la 31% in 2008, deficitul de talente avand in continuare o importanta majora, mai ales in Romania (73%), Japonia (63%), Hong Kong (61%), Singapore (57%) si Australia (52%). Aceasta problema este mai putin accentuata, dar la fel de importanta in tari ca India (12%), UK (12%), Irlanda (14%), China (15%) si Olanda (15%).
"Nu exista o formula magica: angajatorii si guvernele trebuie sa continue in a cauta noi cai de recrutare, training si politici de retentie. Masuri strategice privind prelungirea perioadei de munca si devansarea varstei pensionarii trebuie puse in practica, incurajarea relocarii si a reintegrarii fortei de munca inactive", afirma Jeff Joerres - presedinte si CEO al Manpower Inc.
Topul primelor 10 pozitii deficitare
Romania
1. Ingineri
2. Personal calificat (electricieni, sudori, zidari)
3. Manageri
4. Contabili
5. Reprezentanti de vanzari
6. Soferi
7. Masinisti
8. Personal pentru restaurante/hoteluri
9. Muncitori necalificati
10. Tehnicieni
Total numar respondenti: 841
Angajatori care indica probleme in acoperirea pozitiilor: 73%
Angajatori care nu indica probleme in acoperirea pozitiilor: 27%
Marja de eroare: +/- 3.4%
Polonia
1. Personal calificat (electricieni, sudori, zidari)
2. Soferi
3. Tehnicieni
4. Ingineri
5. Reprezentanti relatii clienti & servicii suport clienti
6. Personal pentru restaurante/hoteluri
7. Operatori in productie
8. Reprezentanti de vanzari
9. Muncitori necalificati
10. Secretare, asistenti administrativi
Total numar respondenti: 924
Angajatori care indica probleme in acoperirea pozitiilor: 49%
Angajatori care nu indica probleme in acoperirea pozitiilor: 51%
Marja de eroare: +/- 3.2%
REPUBLICA CEHA
1. Personal calificat (electricieni, sudori, zidari)
2. Muncitori necalificati
3. Soferi
4. Masinisti/operatori masinisti
5. Tehnicieni
6. Doctori & Alte cadre medicale
7. Bucatari
8. Ingineri
9. Reprezentanti de vanzari
10. Contabili
Total numar respondenti: 784
Angajatori care indica probleme in acoperirea pozitiilor: 37%
Angajatori care nu indica probleme in acoperirea pozitiilor: 63%
Marja de eroare: +/- 3.5 %
Sursa: Manpower
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
