Domeniul industrial a devenit unul destul de dificil de gestionat din punctul de vedere al resurselor umane, intrucat mediul industrial nu este considerat foarte atractiv, in special de catre tinerii absolventi, spune Cristina Paveliu, director de resurse umane al Saint-Gobain South-East Europe.
"Cred ca acest lucru se intampla mai ales datorita unei interpretari gresite a acestui mediu; datorita progresului in domeniu, marile companii industriale au un grad de automatizare destul de ridicat", spune ea, precizand ca in cazul Saint-Gobain Romania intreaga activitate este automatizata, de unde si necesarul relativ redus de personal pentru operarea fabricii.
Dincolo de toate acestea, Paveliu spune ca se confrunta in prezent cu o lipsa de personal tehnic inalt calificat; dupa ce vreme de mai bine de un deceniu inginerii au fost nevoiti de multe ori sa se recalifice profesional pentru a putea desfasura o activitate mai bine remunerata, in prezent reprezinta una dintre cele mai solicitate calificari in Romania, indiferent ca vorbim de profil automatic, electric, mecanic.
Spune ca nu ar numi competitia pentru talente o 'batalie', intrucat fiecare companie care are o politica clara in ceea ce priveste resursele umane, cu accent deosebit pe dezvoltare, doreste sa retina angajatii-cheie in cadrul organizatiei.
"Pentru noi, prioritatile urmatoare vor fi dezvoltarea unui plan de motivare a angajatilor din cadrul companiei si continuarea investitiilor in training-ul acestora. Urmarim, de asemenea, sa imbunatatim comunicarea interna, sa reusim sa obtinem informatii utile despre eventualele nemultumiri ale angajatilor, pentru a putea lua masurile care se impun. Bineinteles, daca este posibil", mai spune ea.
Efectele aderarii asupra pietei fortei de munca sunt deja vizibile, intrucat, spune Paveliu, din ce in ce mai multi tineri pleaca sa lucreze in tarile Europei de Vest. "Daca pana anul trecut, marea majoritate acceptau sa plece pentru a face munci mult sub calificarea lor (de cele mai multe ori in agricultura sau constructii), acum au inceput deja sa gaseasca posturi mai aproape de calificarea lor, e adevarat, pe perioade determinate de timp", spune ea.
Iar acest lucru nu face decat sa incurajeze plecarile, pentru mirajul unui salariu ridicat, de cele mai multe ori uitandu-se insa un element important, costul vietii, care este mai ridicat in tarile din Europa de Vest.
De cealalta parte, cei care raman acasa sunt "vanati" de companiile nou intrate pe piata, iar lipsa personalului inalt calificat determina ca efect promovari mult mai rapide in posturi care cer un nivel de raspundere deosebit de ridicat, afirma Cristina Paveliu. "Din pacate, nu oricine poate rezista unui astfel de post, putand exista situatii in care persoanele respective sa nu poata face fata cerintelor si sa piarda sansa unei cariere de varf, doar pentru faptul ca au fost promovati prea devreme".
Chiar daca unul din efectele vizibile si imediate este si cresterea salariala, directorul de resurse umane al Saint-Gobain considera ca, in final, cei care vor castiga vor fi cei care vor investi mai mult in paralel, in dezvoltarea oamenilor si in programe de motivare pe termen lung. "Exista o serie de instrumente de motivare destul de putin aplicate in Romania (fie din cauza unor goluri legislative, fie din cauza slabului interes de pana acum al angajatului roman) si care pot avea un impact motivational deoesbit si efecte pe termen lung si foarte lung. Conditia este sa fie bine explicate angajatilor, si de asemenea, sa fie si putin 'incurajate' printr-o legislatie mai favorabila", adauga Paveliu.
In cazul Saint-Gobain, fiind vorba despre o investitie de tip greenfield, desi transferul de tehnologie s-a facut destul de repede, beneficiind in acest sens de experienta indelungata a grupului, in ceea ce priveste transferul de know-how, acesta s-a realizat putin mai greu, intr-un interval de timp mai lung.
"Acum, la foarte putina vreme de la inceperea propriu-zisa a productiei, suntem in faza de stabilizare o organizatiei, luarea in primire efectiva a responsabilitatilor. Bineinteles ca avem si noi plecari din companie, insa nu putem spune ca se situeaza la un nivel alarmant, ramanand la un nivel normal pentru o organizatie sanatoasa", precizeaza Paveliu.
In prezent, compania are 217 angajati, insa ca o consecinta a investitiilor anuntate pentru acest an si inceputul anului viitor, recrutarile vor continua.
Cat priveste cifrele, Paveliu spune ca o medie ar fi nerelevanta, intrucat sunt luni in care nu avem nicio angajare, insa sunt si alte luni in care se fac 10-15 angajari.
La inceput compania fiind intr-o faza de crestere rapida (numarul de angajati a crescut de la 6, in ianuarie 2005, la 215 in decembrie 2006), au fost definite etapele-cheie ale proceselor de resurse umane si modul in care acestea raspundeau cerintelor companiei.
A fost luat in considerare standardul existent la nivel de grup pentru companii cu profil similar, dar si experientele membrilor Comitetului Executiv local, au fost definite strategia de recrutare pentru diferitele tipuri de pozitii, dar si politica de remunerare si beneficii, care au ajutat la stabilirea unei structuri salariale care sa poata fi folosita ulterior ca referinta in toate recrutarile. Recrutarile in cadrul companiei se fac in functie de specificul pozitiei. "Folosim diverse canale de recrutare: pornind de la executive search, continuand cu firmele de recrutare, apoi recrutarea directa, folosind site-urile specializate, inclusiv site-ul dedicat al Grupului", explica Paveliu.
Datorita specificului locatiei (Calarasi), directorul de resurse umane spune ca sunt dificil de indentificat pe plan local indeosebi specialistii in automatizari, de cele mai multe ori pentru acest gen de pozitii apelandu-se la relocare.
Saint-Gobain a avut un plan de training amplu in perioada 2005-2006. "Accentul a fost pus pe training-ul tehnic, datorita faptului ca in Romania nu exista o tehnologie similara cu a noastra in productia sticlei. In acelasi timp, am investit si in cursuri de competente manageriale, de limbi straine si altele", spune ea, amintind de investitiile in training, care este axat pe de o parte pe dimensiunea tehnica a activitatii, iar pe de alta parte urmareste sa imbunatateasca acele competente de comunicare sau de negociere.
"Avem, de asemenea, o platforma de e-learning extrem de interesanta, dezvoltata pe specificul liniei de productie, mergand de la aprovizionarea cu materii prime si pana la depozitare, care pe de o parte ajuta un nou venit in organizatie sa invete specificul activitatii, iar pe de alta, pe angajatii existenti sa-si imbunatateasca permanent cunostintele si sa acumuleze noi competente", precizeaza directorul de resurse umane.
Desi in acest moment exista un sistem de evaluare a performantei doar pentru management, care se face anual, anul acesta Paveliu spune ca unul dintre proiectele prioritare este implementarea unor sisteme de evaluare pentru personalul din productie si pentru cel administrativ.
Printre punctele "forte" ale Saint-Gobain, Cristina Paveliu mentioneaza posibilitatile excelente de dezvoltare, dar si o politica de resurse umane care incurajeaza promovarea din interior, si chiar posibilitatea transferului intre diviziile grupului, in cazul angajatilor cu potential ridicat managerial si tehnic.
Cristina Paveliu este director de resurse umane al Saint-Gobain Glass Romania de la inceputul lui 2005, iar de la inceputul acestui an este responsabila de functionarea resurselor umane pentru toate companiile din grup din Romania, Bulgaria si Turcia.
Compania a intrat de curand pe piata locala, in urma unei investitii in derulare la Calarasi, de peste 100 de milioane de euro. Rolul sau in aceasta pozitie este stabilirea directiei strategice din punctul de vedere al resurselor umane.
Cariera
ianuarie 2007 - prezent: Human Resources Director, Saint-Gobain South-East Europe
ianuarie 2005 - prezent: Human Resources Director, Saint-Gobain Glass Romania
iunie 1995 - decembrie 2004: British American Tobacco Romania (iunie 1995 - august 1996: Office Manager, septembrie 1996 - decembrie 2004: Human Resources Manager)
ianuarie 1995 - mai 1995: Purchasing Manager, Scop Computers
august 1992 - decembrie 1994: Trade Representative, Curacao Trading Company
aprilie 2004: post-graduate Human Resources Management certification - Seneca College of Applied Arts and Technology, Toronto, Canada
1993: Academia de Studii Economice, Bucuresti, Facultatea de Comert, Specializarea Relatii Economice Internationale
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
