Profesii

Contractul individual de munca

23.12.2002, 00:00 37

Contractele de munca reprezinta un capitol al noului Cod al muncii criticat de comunitatea oamenilor de afaceri. In opinia angajatorilor, actul normativ are prevederi contradictorii de la un articol la altul. De exemplu, un articol spune ca un contract individual de munca se incheie in forma scrisa, in limba romana, altul spune ca, in situatia in care contractul nu a fost incheiat in forma scrisa  se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata. De asemenea, o alta prevedere spune ca o persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical si nerespectarea acestui lucru atrage nulitatea contractului. Cu toate acestea, potrivit legii, contractul poate ramane valabil chiar daca cerfiticatul medical a fost prezentat de angajat dupa incheierea contractului. Va prezentam in continuare prevederile Codului muncii referitoare la contractul individual de munca.
Prin contractul contractul individual de munca o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si numai prin exceptie se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile prevazute de lege. Contractul se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Informarea
Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
Informarea va cuprinde, dupa caz, cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in  lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in  diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau a unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
Elementele din aceasta informare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
Orice modificare a unuia dintre elementele enumerate mai sus in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
In ceea ce priveste informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau de modificare a contractului individual de munca, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Clauze speciale
In afara clauzelor generale, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de mobilitate - partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.;
c) clauza de confidentialitate - partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
d) clauza de neconcurenta - il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau sau sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau, si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara. Aceasta se negociaza si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp. Clauza isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. Aceasta clauza isi poate produce efectele si dupa incetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul functiilor de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. In cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Certificatul medical
Legea mai prevede ca o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestui lucru atrage nulitatea contractului individual de munca.
Cu toate acestea, in situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.
Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului sau felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
Legea interzice solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate.
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca sau in alta activitate;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Verificarea aptitudinilor
Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioadei de proba cuprinse intre 3 si 6 luni.
Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie, ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de proba constituie vechime in munca.
Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.

Registul de evidenta
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor. Acesta se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta potrivit legii in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca.
Registrul este pastrat la sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, meserie si specialitate.
In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels

AFACERI DE LA ZERO