"Atunci când o companie apelează la o firmă de executive search cumpără de fapt angajamentul unui expert care cunoaşte foarte bine piaţa şi care va implementa un proces riguros de identificare şi recrutare a celui mai bun candidat din piaţă pentru poziţia respectivă", este de părere Christophe de Callatay, managing director pe Europa al Association of Executive Search Consultants (AESC), organizaţia care reuneşte cele mai mari firme de executive search din lume.
Christophe de Callatay este invitatul special al Ziarului Financiar la cea de-a 7-a ediţie a HR Conference (www. zf.ro/conferinte/), care va avea loc pe 28 martie în Bucureşti şi care reuneşte directorii de resurse umane ai celor mai mari companii de pe piaţa locală, headhunteri şi consultanţi în recrutare.
Confidenţialitatea, nevoia găsirii celui mai bun manager dintr-un domeniu, argumentele care să-l determine pe un executiv de top să-şi schimbe jobul, dar şi un buget pentru un salariu de peste 8.000 de euro net pe lună sunt doar câţiva dintre indicatorii pe care ar trebui să-i ia în calcul un angajator înainte a apela la serviciile unei firme de executive search.
De Callatay spune că există două segmente mari în care se împarte piaţa de executive search la nivel mondial: firme care lucrează proiecte de recrutare de tip "retained" şi firme care fac recrutări de tip "contingency".
Proiectele de tip "retained" presupun ca angajatorul - client al firmei de executive search - să îi ofere consultantului încă de la începerea proiectului de recrutare o sumă echivalentă, de regulă, cu o treime din valoarea totală a contractului semnat cu aceasta.
Totodată, compania se angajează să-i plătească pe consultantul din proiect pe tot parcursul recrutării. Pe de altă parte, firmele care fac recrutări de tip "contingency" lucrează cu o taxă de succes, în sensul că primesc banii de la angajatorul-client numai în momentul în care au găsit şi au plasat candidatul pentru poziţia respectivă.
"Firmele care lucrează cu contracte de tip «retained» au contracte de exclusivitate cu clienţii lor.
Sarcina lor este să găsească cei mai potriviţi şi bine pregătiţi candidaţi care să ocupe o anumită poziţie la compania-client, care va lua decizia finală. Consultantul este motivat să încheie proiectul cu succes, pentru că are un mandat exclusiv de la client, iar reputaţia sa în faţa clientului respectiv va depinde de îndeplinirea cu succes a proiectului de recrutare.
Clientul cumpără întregul angajament, concentrarea şi resursele consultantului. De asemenea, confidenţialitatea şi natura targetată a acestei modalităţi de recrutare ajută la minimizarea pericolului ca informaţia să devină publică în timpul procesului", mai spune de Callatay. El a explicat că astfel de garanţii nu pot fi oferite de rercuiterii care lucrează cu proiecte de tip "contingency".
"Un recruiter care lucrează cu proiecte de tip «contingency» nu îşi poate permite să investească foarte mult timp muncind pentru un singur proiect. El lucrează de regulă cu un număr mare de poziţii vacante, folosind o bază de date cu candidaţi disponibili pe piaţă, se uită dacă aceştia se potrivesc cu profilul căutat şi transmit potenţialilor clienţi sute de CV-uri ale celor care ar putea fi chemaţi la interviu.
"Munca lor se transformă mai mult în găsirea de CV-uri", mai spune el.
Atunci când o companie caută să angajeze manageri are trei opţiuni: să facă recrutarea cu resurse proprii (prin departamentul de HR), să folosească recruiteri pe care săi plătească doar atunci când proiectul se finalizează ("contingency") sau recruiteri pe care să-i plătească pe tot parcursul procesului de recrutare.
"Dezavantajul recrutării cu resurse proprii îl reprezintă faptul că mulţi candidaţi calificaţi s-ar putea să nu reacţioneze atunci când văd un anunţ de recrutare. Astfel, companiile trebuie să evalueze un număr mare de candidaţi care să nu se potrivească profilului căutat, iar odată ce candidaţii potriviţi au fost identificaţi, managerii de HR trebuie să negocieze cu aceştia aspecte sensibile, să piardă timp verificându-le referinţele sau încercând să-i convingă să accepte poziţia, activităţi care consumă mult timp", mai spune De Callatay.
Aproape 8 miliarde de euro, valoarea pieţei de executive search la nivel mondial
Criza a afectat semnificativ piaţa de servicii de executive search, care a pierdut în 2009 o treime din venituri, însă situaţia s-a îmbunătăţit semnificativ în ultimii doi ani, iar preşedintele AESC Europa spune că în 2012 va fi o creştere moderată care va aduce piaţa la nivelul record din 2008.
Potrivit celui mai recent raport al AESC, organizaţie care reuneşte firmele care lucrează doar cu contracte de tip "retained", piaţa de executive search la nivel mondial a crescut cu 9% în 2011 faţă de anul anterior, ajungând la o valoare totală de 10,41 miliarde de dolari (7, 85 mld. euro).Însă valoarea record a pieţei a fost înregistrată în 2008, când era de 11 miliarde de dolari.
"O treime din valoarea pieţei din 2011 a fost generată de activităţile din Europa, Orientul Mijlociu şi Africa, iar în mod tradiţional jumătate din businessul din Europa este reprezentat de cele mai mari trei pieţe: Marea Britanie (28%), Germania (14%) şi Franţa (9%)", a mai spus de Callatay.
Piaţa locală de executive search a avut o valoare de 6 milioane de euro în 2010, potrivit unui studiu realizat de platforma de consultnaţă online manageranticriza.ro.
Printre firmele locale de headhunting care sunt membre ale AESC se află Accord Group, Amrop, K.M.Trust&Partners, Leadership Develop ment Solutions, Stanton Chase International sau Transearch.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
