Talentocentrismul este un nou curent apărut în gestionarea resurselor umane care tratează problematica talentelor, adică acel capital uman de înaltă calificare, oameni inovatori în domeniul lor de activitate, superprofesionişti, desăvârşiţi cu atitudine proactivă. Trebuie precizat că talentul respectiv îşi desfăşoară activitatea în orice domeniu, deci nu este un lucrător în domenii de vârf ale tehnologiei. El, talentul, poate fi: mecanic, faianţar, lucrător IT, agent de vânzări, vopsitor. Fiecare domeniu de activitate va avea propriile talente ca resursă principală de maximă importanţă.
Evoluţiile tehnologice, robotica, inovaţiile şi globalizarea vor juca un rol din ce în ce mai important în gestionarea resurselor umane. Înpuţinarea numărului locurilor de muncă, ca urmare a informatizării şi robotizării, va pune presiune pe locurile de muncă rămase care vor fi ocupate de angajaţi superprofesionişti. O întreagă industrie de locuri de muncă ar putea să dispară sau să devină deflaţionară, generând mutaţii profunde pe piaţa muncii, care oricum este destul de sensibilă. Oamenii se tem pe bună dreptate de avansul tehnologic, de tehnologia informaţiei, de robotică, fiind convinşi că toate acestea le vor afecta siguranţa locului de muncă.
Cea mai mare provocare căreia trebuie să-i facă faţă firmele este reprezentată de războiul de guerrilla pentru atragerea de talente. Companiile vor fi obligate să cheltuie sume importante pentru atragerea de talente şi pentru păstrarea acestora. Fiecare companie care vrea să supravieţuiască în acest razboi al talentelor va trebui să activeze în cadrul compartimentului HR cel puţin două structuri: ,,Keepers talent’’ şi ,,Retension plan’’ cu ajutorul cărora vor trebui să păstreze în firmă competenţele critice şi rare. În lucrarea ,,Oamenii talentaţi vor să fie liberi’’, autorul Orly Lobel afirmă: ,,Războaiele talentelor sunt toate strategiile, practicile, legile şi disputele cu privire la controlarea capitalului uman pe pieţele competitive. Şi războaiele talentelor nu sunt pe punctual de a se declanşa - sunt deja în desfăşurare cu efecte devastatoare”. (Bucureşti, Publica, 2015, p.15)
Angajatul talentat se va comporta în firmă ca un antreprenor pentru funcţia pe care este încadrat, el trebuind să coroboreze înalta sa experinţă profesională cu obiectivele firmei. El nu trebuie privit ca un star al firmei, ci ca o persoană extrem de efficientă, ataşată jobului pe care este încadrat, foarte pasionat de cunoaştere, dar nu cunoaştere de dragul cunoaşterii ca în mediul academic, ci cunoaştere în slujba creşterii productivităţii. Este modelul de angajat dedicat, implicat şi nu în ultimul rând, marcat de ambiţii mari. Versatilitatea este noul motto al carierei lui, va fi ca un cuţit militar elveţian multifuncţional. Va trebui să gândească eclectic, în mai multe discipline şi va fi în permanenţă conectat la tot ce este nou în domeniul său de activitate. Studiile, experienţa, atitudinea, aptitudinea şi nivelul de conectare definesc profilul angajatului talentat. Ei vor fi – ereticii corporateşti, adică acei angajaţi dintr-o companie care cred într-un adevăr ce contrazice înţelepciunea convenţională a vremurilor şi totodata, sunt convinşi de faptul că se pot învăţa multe din dezacorduri.
Dar, atenţie, şi angajatorul are nevoie de talent şi inovare pentru a satisface cerinţele din ce în ce mai crescute ale talentatului, fiţosului. Firmele vor trebui să-i convingă pe cei mai talentaţi că a lucra pentru ele le sporeşte valoarea. Angajatul se va putea mândri cu CV-ul său în care figurează firme celebre. Nu trebuie omis faptul că şi firmele trebuie să lucreze la brandul lor de angajator, să-şi crească potenţialul de angajare, ceea ce la va spori atractivitatea pe piaţa muncii. Angajatorii trebuie să realizeze faptul că oamenii sunt resursa principală de maximă importanţă, iar provocarea de capătâi a firmelor va fi să angajeze oameni talentaţi, să-i pastreze şi să obţină de la aceştia valoarea pe care o pot oferi. Angajatori vor fi nevoiţi să angajeze oameni care vor sa schimbe lumea nu care vor să schimbe slujbele. Tensiunile între angajator şi angajaţii buni vor fi omniprezente, aceştia din urmă convinşi fiind de valoarea lor, vor cere beneficii din ce în ce mai mari şi mai concret, chiar vor practica şantajul. Angajaţii excepţionali nu trebuie priviţi precum costurile, ci ca o investiţie foarte rentabilă. E posibil ca în viitor firmele să angajeze oameni excepţionali chiar dacă nu au posturi libere, de ce să rateze un om de valoare doar pentru motivul că deocamdată nu au nevoie de el. Firmele trebuie să gândească în perspective pentru atragerea oamenilor valoroşi de pe piaţa muncii. James Canton, în cartea ,,Provocările viitorului’’ afirma: ,,O luptă globală pentru atragerea talentelor va reprezenta motorul principal al avantajului faţă de concurenţă, amuţind naţiunile, persoanele şi companiile, una împotriva celeilate, pe masură ce talentele devin tot mai rare’’. (Polirom, Bucureşti, 2010, p.102)
Compartimentul HR va trebui să coboare din turnul de fildeş în care se ţintuise cu mare aroganţă pentru a negocia cu persoanele pe care vor să le racoleze. Şi iata că rolurile s-au inversat: puterea şi aroganţa s-au mutat de la angajator la angajat. Nu firma face un favor angajatului, ci angajatul face un favor firmei că acceptă să lucreze pentru aceasta. HR-iştii vor trebui să propună top managementului noi grile de salarizare care vor trebui să cuprindă redistribuiri de fonduri de la activităţile repetitive către abilităţile deosebite. La nevoie pot fi coptaţi în acţionariat pentru a energiza sistemul. În cadrul acestui compartiment se va înfiinţa functia de ,,manager employee benefits’’ care va concepe programe ,,work life balance’’, pentru menţinerea unui echilibru între viaţa personală şi viaţa profesională.
Probabil în viitor vor apărea instituţii noi pentru gestionarea resurselor umane: ,”Bursa talentelor”, “Licitaţii pentru talente”, toate organizate pe platforme digitale.
În concluzie se poate afirma că pentru ocuparea unui loc de muncă în viitor va fi nevoie de aptitudini din ce în ce mai înalte, învăţare continuă (învăţarea va fi noul tip de muncă), pregătire superioară în ceea ce priveşte noua tehnologie şi, de ce nu, un mix între pasiune şi tehnologie. Activele noilor companii vor fi de natură intellectuală, iar specializările nişate vor fi la mare căutare. Locurile de muncă viitoare vor fi ale creatorilor, adaptorilor şi a celor care adoptă un stil de viaţă digital. Angajatorii trebuie să-şi determine angajaţii valoroşi să arate ce au mai bun într-o economie în schimbare continuă. O nouă clasă elitistă profesională îşi face apariţia la orizont- talentocraţie, să-i urăm bun venit.
Băcanu Gheorghe este şef serviciu la o companie privată din domeniul auto
