Daca pana de curând acest instrument a fost apanajul companii din tehnologie, in ultima vreme mult mai multe organizaţii din alte industrii si-au manifestat intenţia sau chiar au ales deja soluţia acordării angajaţilor unor avantaje sub forma participaţiilor.
Criza sanitara a schimbat semnificativ paradigma in piaţa muncii. Se estimează că această creşterea masiva a şomajului, ca efect imediat al legislaţiei adoptate in timpul de stării de urgentă şi de alertă dar si al stopării proiectelor de recrutare după această perioadă, va transforma rapid piaţa muncii într-o piaţă a angajatorului.
Ce trece poate mai puţin observat este impactul pe care aceasta pandemie l-a avut asupra angajatorilor, mai exact asupra antreprenorilor. Prima etapa a fost una reactiva, in care aceştia au fost nevoiţi sa adopte rapid soluţii de restructurare, sa-si regândească strategiile de finanţare si de cash management. Pentru mulţi dintre ei însă etapa de supravieţuire a trecut si încep sa se uite timid spre un viitor care arata încă foarte sumbru.
Foarte mulţi antreprenori au realizat in ultima perioada ca una din condiţiile esenţiale ale succesului in noul context economic este regândirea strategiei de angajare si de retenţie a talentelor din interiorul organizaţiei.
Bonusul valorizeaza trecutul, un program de tip Stock Option Plan incita la colaborare pentru viitor
Exista multiple forme de remunerare a salariaţilor iar performanţa trebuie încurajată si răsplătită corespunzător. Se pune însă tot mai des întrebarea daca un program de tip Stock Option Plan (SOP) este formula potrivita de remunerare si motivare a angajaţilor cheie.
Pentru a răspunde la aceasta întrebare trebuie făcută o analiza minuţioasă a motivaţiei intrinseci atât a angajatorului cat si a angajaţilor vizaţi in cadrul un program de tip stock option plan.
Dacă SOP este folosit pe post de tratament, soluţia este rareori una potrivită. Frica de a pierde angajaţii cheie este deseori motivul real pentru care angajatorii apelează la acest instrument. Iar daca aceasta frica este alimentata de neîncrederea in viitorul afacerii, SOP nu este cu siguranţă medicamentul potrivit. In aceasta situaţie angajaţii vor accepta statul de asociat sau de acţionar pentru reputaţie sau îl vor percepe ca pe un drept câştigat. Aceştia vor deveni angajaţi de lux şi nu-si vor asuma cu adevărat noul rol. Pentru trecut exista prime dar cum rămâne însă cu viitorul?
SOP este un vot de încredere, atât a angajatului cat si a angajatorului, într-o viziune comuna de dezvoltare a afacerii
Prin urmare, prima şi cea mai importantă condiţie care trebuie îndeplinită pentru implementarea cu succes a unui program SOP este împărtăşirea unei viziuni comune, evident optimiste, privind viitorul afacerii. Încrederea funcţionează în această situaţie ca o plasă de siguranţă pentru angajaţi. Aceştia vor fi dispuşi sa investească un efort suplimentar, să rişte, dacă vor simţi că iau parte la ceva mai mare decât slujba propriu-zisă.
Forma de organizarea a companiei, SA sau SRL, privată sau publică, este definitorie pentru conceperea unui program SOP de succes.
Acordarea de titluri de participare în societatea emitentă are loc de regulă în cazul societăţilor pe acţiuni şi în special în cazul celor listate datorită lichidităţii, tranzacţionării mult mai facile a acţiunilor (spre deosebire de procedura mult mai complexă în cazul societăţilor cu răspundere limitată) precum şi posibilităţii de emitere de acţiuni cu dividend prioritar fără drept de vot.
În cazul companiilor listate, răscumpărarea acţiunilor este deseori o strategie de a menţine preţul acestora la un nivel ridicat. Pe de altă parte, avantajele fiscale semnificative (incluse in ultimii ani si in Noul Cod Fiscal) nu trebuie nici ele ignorate atât timp cat noii acţionari nu pot interveni in procesul de luare a deciziilor, nu modifică structura organelor de conducere ale companiei (Consiliul de Administraţie sau Adunarea Generala a Acţionarilor).
Spre deosebire de multe alte avantaje in natura sau de clasicele bonusuri anuale, un program de tip stock option plan poate oferi o economie de taxe de ~ 37%.
Ulterior, dividendele primite de noii acţionari, respectiv câştigurile obţinute din tranzacţionarea titlurilor de participare au un regim fiscal mult mai favorabil decât veniturile de natura salariala.
Criteriile de acordare şi categoriile de angajaţi care beneficiază de un program de tip stock option plan trebuie alese cu mare grija pentru evitarea oricăror implicaţii legate de încălcarea principiului egalităţii de tratament şi nediscriminării reglementate de Codul Muncii.
Ce trebuie înţeles este faptul că, în cazul unei societăţi pe acţiuni, dreptul de vânzare şi condiţiile vânzării acţiunilor după exercitarea opţiunii aferente unui SOP nu pot fi condiţionate de anumiţi indicatori de performanţă.
SOP este ca o căsătorie: fără o perioada minima de logodna ar putea fi sortita eşecului
Un program de tip stock option plan impune o perioada de minim 1 an între data acordării dreptului şi data exercitării acestuia, pentru a putea beneficia de avantajele fiscale prevăzute de Codul Fiscal. Aceasta perioadă este necesară nu doar pentru considerente fiscale dar mai ales pentru validarea motivaţiei şi angajamentului angajaţilor. Deseori această perioadă se întinde pe mai mulţi ani iar titlurile de participare se eliberează în tranşe, pe măsura trecerii timpului şi a îndeplinirii condiţiilor de eligibilitate din SOP.
In cazul societăţilor cu răspundere limitată, căsătoria este mai complicată iar logodna devine cu atât mai importantă. Caracterul intuitu personae al acestei asocieri se bazează mai mult pe calitatea persoanei şi mai puţin pe aportul de capital. Dificultăţile în modificarea actului constitutiv şi părăsirea structurii societare, fie că vorbim de retragere, cesiune sau excludere, fac mai dificilă gestionarea unui număr mare de asociaţi şi derularea unui program de tip stock option plan clasic. Planurile vor trebuie adaptate în funcţie de structura există a asociaţilor şi prevederile actului constitutiv. Criteriile de eligibilitate vor trebui şi ele adaptate poziţiei deţinute în prezent de fiecare angajat iar formularea lor trebuie să fie una clară pentru a evita orice neînţelegeri potenţiale.
Stock option plan (SOP) este un instrument foarte puternic. Indiferent de forma de organizare, structură sau industrie există soluţii care pot fi adaptate oricărei societăţi, pentru a răspunde nevoii de motivare şi retenţie a angajaţilor cheie ce pot contribui la dezvoltarea afacerii pe termen lung, atât timp cât decizia părţilor este fundamentată pe abilităţi şi aşteptări realiste.
Dan Apostol este de peste 10 ani partenerul coordonator al biroului BDO din Cluj-Napoca.
Expertiza echipei locale este multidisciplinara, fiind implicata in proiecte complexe de audit, M&A, consultanta financiara si fiscala sau transfer pricing.
Accesati https://www.bdo.ro/rethinkpentru a citi opiniile expert ale Partenerilor BDO Romania
Citiţi şi: Opinia Specialistului. Este momentul pentru prevenţie
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
