Firmele îşi trimit angajaţii la training ca să vadă cine sunt liderii informali ai echipelor, pentru a-i promova ca manageri. „Dificultatea vine la momentul în care trebuie să promoveze pe cineva, iar cel care se aşteaptă să fie selectat este cel mai bun la jobul pe care îl are în acel moment"

Promovarea angajaţilor din organizaţie pe po­ziţii manageriale este o provocare pentru com­pa­niile din piaţa locală, în special atunci când anga­jatorii sunt puşi în faţa deciziei de a-l pro­mova pe cel mai bun expert sau pe cel care are o re­laţie satisfăcătoare cu echipa.

Pentru a nu ajunge în pragul demotivării angajaţilor şi pentru a lua decizia corectă, angajatorii creează din timp programe prin care identifică persoanele care sunt deja lideri informali într-o echipă.

„Dificultatea vine la momentul în care trebuie să promoveze pe cineva, iar cel care se aşteaptă să fie selectat este cel mai bun la jobul pe care îl are în acel moment, însă nu este suficient de po­trivit în a lucra cu oamenii din poziţia de mana­ger. Nu întotdeauna cel mai bun expert dintr-o echipă este şi cel mai bun manager. Atunci ei se în­treabă ce să facă cu cei mai buni specialişti pentru a-i motiva în con­ti­nuare, chiar dacă vor ră­mâne pe aceeaşi po­ziţie“, a spus Marius De­cu­sea­ră-Bran­den­burg, ma­na­ging partner & head of sales prac­tice în ca­drul furni­zo­ru­lui de trai­ning şi de con­sul­tanţă în vân­zări Trend Con­sult.

Expe­rien­ţele anterioare pe care le are an­ga­ja­tul îm­preună cu echi­pa pe care ur­mează să o coor­doneze sunt prin­cipalul factor care îl influen­ţează pe angajator să promoveze candi­datul se­lec­tat sau să îl lase pe poziţia pe care o are la mo­men­tul actual.

„Organizaţiile trebuie să creeze o cultură în care oamenii să ştie că în baza experienţei do­ve­dite şi a rezultatelor sunt apreciaţi atât în echi­pele lor, cât şi în afara ei, în întreaga organizaţie“, a mai spus el.

Pentru a evita situaţiile în care sunt puşi în faţa deci­ziei de a promova un angajat care este într-o re­laţie bună cu echipa sau pe cel care este bun doar în activitatea pe care o prestează, companiile creează programe de dezvoltare prin care iden­tifică cele mai potrivite persoane pentru astfel de poziţii. „În organizaţii mari apar din ce în ce mai multe programe de dezvoltare care au ca scop iden­tificarea şi creşterea celor mai potrivite per­soane pentru poziţiile de management. Astfel, ei pot vedea nu doar care sunt abilităţile lor, ci mai de­grabă cine sunt oamenii care sunt deja nişte lideri informali în echipă.“

Mai mult, capacitatea de a transmite mesaje corecte în ceea ce priveşte viziunea companiei sau responsabilităţile pe care le are fiecare angajat sunt alţi factori care determină angajatorul să ia decizia de promovare.

„Cei din board trebuie să fie cei mai conectaţi cu viziunea companiei, pentru că ei sunt răs­pun­ză­tori în faţa investitorilor. Următoarele nivele de ma­nagement trebuie să înţeleagă mesajul transmis de boardul organizaţiei şi să-l implementeze la nivel operaţional“.

În ceea ce priveşte zona de middle mana­ge­ment, aceasta implică o investiţie mai mare din partea angajatorilor locali, deoarece în această zonă se construieşte un program de dezvoltare în baza unui plan bine stabilit.

„Companiile care investesc în această zonă or­ga­nizează cam două sesiuni de training pe an. Pen­tru zona de execuţie, media este de o zi de training pe an. Ne referim la traininguri de dezvoltare de abi­lităţi, nu la cele care acoperă partea de pro­duse“.

Cea mai mare provocare a managerilor: construcţia de echipe unite

Majoritatea clienţilor Trend Consult sunt companii străine care au investit în piaţa locală, iar cele antreprenoriale nu sunt aât de reprezentative în portofoliul companiei. Potrivit reprezentantului Trend Consult, firmele antreprenoriale încă nu investesc foarte mult în zona de training.

„Vedem la clienţii noştri că sunt în căutare de viitori manageri, şi nu doar de talente, deoarece vor să fie pregătiţi pentru atunci când vor ajunge să promoveze pe cineva pe astfel de poziţii“.

În ceea ce priveşte provocările pe care le poate întâlni un angajat nepotrivit pe o poziţie managerială, una dintre acestea este lipsa capacităţii de a uni echipe şi de a crea obiective comune, având în vedere că rolul managerului într-o organizaţie este de a păstra o relaţie satisfăcătoare cu angajaţii pentru a evita rate înalte de fluctuaţie a personalului sau demotivarea acestora.

„Cea mai mare provocare pentru manageri este cea de a construi echipe cu adevărat unite, în care fiecare membru trebuie să înţeleagă că atingerea obiectivelor lui influenţează obiectivele celorlalţi colegi“.

400 de euro/an per angajat, investiţia medie în training şi teambuilding

Companiile care apelează la serviciile Trend Consult investesc în dezvoltarea oamenilor din organizaţie şi până la 400 de euro pe an per angajat, atât pentru programele anuale de training, cât şi cele de teambuilding, potrivit reprezentantului Trend Consult.

 „Perioada anilor 2007-2008 a fost perioada cea mai bună a pieţei serviciilor de training şi teambuilding, având în vedere că erau multe companii de diferite dimensiuni şi în acelaşi timp apăruseră şi mulţi freelanceri. Ulterior a început criza, iar oferta de servicii din această piaţă s-a redus destul de mult“.

Şeful Trend Consult estimează că piaţa serviciilor de training are în prezent o valoare cuprinsă între 20 şi 30  de milioane de euro.

Trend Consult a avut anul trecut o cifră de afaceri de 1,5 milioane de euro, în creştere cu 15% faţă de nivelul de 1,3 milioane de euro din anul precedent. Pentru anul acesta ţinta Trend Consult, companie cu 41 de angajaţi, este să ajungă la afaceri de 2 milioane de euro. Printre competitorii Trend Consult se află companii precum Ascendis, Equatorial, TMI, Interact, Stand for Development, EXEC-EDU sau Human Invest.