Bănci și Asigurări

30 de ani de sistem bancar în România. Mugur Tolici, directorul de HR al BNR: 10 mituri despre strategia de resurse umane a Băncii Naţionale a României

Se vorbeşte tot mai mult, în ultimii ani, despre evoluţia pieţei muncii, apariţia şi dispariţia unor ocupaţii şi schimbarea profundă de abordare a noii generaţii în privinţa echilibrului viaţă personală - viaţă profesională. Atragerea şi păstrarea celor mai buni specialişti şi manageri devine, pe zi ce trece, prioritatea nu­mărul unu a organizaţiilor de succes, iar câştigarea ataşamentului acestora faţă de instituţie un proces continuu.

La Banca Naţională, personalul a fost întotdeauna elementul de bază care a asigurat îndeplinirea mandatului conferit băncii prin lege. Recunoaşterii interne, bine înrădăcinată în lumea profesioniştilor într-ale economiei şi finanţelor, i s-a adăugat, după anii ‘90 şi, mai ales după intrarea în Sistemul European al Băncilor Centrale (SEBC), recunoaşterea internaţională a profesionalismului angajaţilor BNR. Pe plan intern, stă dovadă numărul mare de specialişti pe care BNR i-a „exportat“ în alte instituţii; pe plan extern, este definitorie trecerea din poziţia de beneficiar de expertiză tehnică, în perioada de reconstrucţie instituţională din anii ‘90 şi cei ai aderării la Uniunea Europeană, în cea de furnizor de consultanţă şi programe externe pentru alte bănci centrale din Europa şi din lume.

În aceste condiţii care este secretul în atragerea şi păstrarea celor mai buni specialişti? Este acesta legat de nivelul salariului, de stabilitatea locului de muncă, de posibilităţile de dezvoltare profesională sau de apartenenţa la un grup de profesionişti de elită? Voi încerca să răspund la aceste întrebări prin abordarea unor percepţii vehiculate în mass media cu privire la modul în care se realizează în BNR managementul resurselor umane. Le-am numit mituri despre strategia de resurse umane a BNR.

1. În BNR se intră „pe pile“

FALS! 95 la sută dintre posturile din BNR se ocupă prin concurs. Dacă ar fi adevărat că în BNR se intră „pe pile“, am reuşi să ocupăm posturile vacante cu mare uşurinţă. Realitatea este însă cu totul alta. Doar în acest an, la 16 concursuri (procese de recrutare externă), la care s-au înscris 165 de candidaţi, niciun candidat nu a obţinut, în urma susţinerii testului profesional, nota minimă pentru a fi admis la interviu. Complexitatea activităţii, reflectată în cerinţele ridicate de cunoştinţe şi experienţă solicitate candidaţilor, conduc la această situaţie. Dar prin această abordare ne asigurăm că îi atragem pe cei buni specialişti, al căror profesionalism capătă, în timp,  recunoaştere internă şi internaţională.

Datorită exigenţelor ridicate în ceea ce priveşte cunoştinţele deţinute, dar şi necesitatea unei compatibilităţi cât mai bune cu postul, pentru toate formele de recrutare se realizează atât evaluarea cunoştinţelor de specia­litate, cât şi evaluarea compa­tibilităţii cu postul. Ne asigurăm astfel că persoana respectivă are nu doar cunoştinţele necesare, dar şi compe­tenţele comportamentale (soft skills) necesare unei performanţe ridicate.

Aşa cum am menţionat, cea mai mare parte a posturilor vacante sunt ocupate prin procese de recrutare externă publicate pe pagina de internet a BNR. În perioada 2016-2021 au fost publicate 616 posturi unice, pentru ocuparea cărora au fost derulate 492 procese de recrutare şi la care s-au înscris 4.824 candidaţi. În urma etapelor de selecţie au fost admişi 483 de candidaţi.

Numai 5 la sută dintre posturile vacante se ocupă prin recrutare directă. Este vorba în principal despre posturi din Cancelaria BNR, iar cerinţele pentru ocuparea acestora sunt diferite. Persoanele care ocupă aceste posturi lucrează în mod direct cu conducerea băncii, au experienţă şi validări profesionale anterioare relevante (examene, funcţii ocupate anterior, proiecte la care au participat). Pentru unele posturi, cum ar fi, de exemplu, cele din cabinetele conducerii executive sau cele din zona structurii de securitate a BNR sunt foarte importante şi recomandările.

Şi în cazul acestor posturi, recrutarea se realizează de către o comisie de selecţie, care alege candidaţii dintr-o bază de CV-uri primite pe adresa cariere@bnro.ro. În urma evaluării profesionale şi a analizării compatibilităţii cu postul, la fel ca în cazul proceselor de recrutare externă, comisia stabileşte persoana care va fi admisă. Prin această metodă de recrutare au fost angajate, în ultimii 5 ani, 65 de persoane.

2. Promovările nu respectă rigorile profesionale

FALS! Promovările în BNR respectă cele mai bune practici în domeniu. Toate posturile superioare de execuţie (economist principal, expert, auditor intern principal, arbitragist principal etc.) se ocupă numai prin recrutare internă competitivă. În cazul posturilor de conducere, acestea pot fi ocupate atât prin recrutare internă, cât şi prin numire pe funcţie de către conducerea executivă. Atunci când există un succesor pregătit pentru a ocupa poziţia de conducere ce se vacantează, acesta este numit direct. În toate cazurile în care sunt mai mulţi salariaţi care deţin expertiza necesară pentru a putea fi promovaţi pe funcţia respectivă, organizăm un proces de recrutare internă.

Un aspect foarte important este acela că BNR nu angajează din exterior persoane pe funcţii de conducere. Această posibilitate este oferită exclusiv angajaţilor existenţi şi reprezintă una dintre cele mai apreciate măsuri din cadrul politicii de promovare.

Atât în cazul recrutării interne, cât şi al promovării directe, în vederea ocupării unor posturi de conducere, toţi candidaţii participă la testarea compatibilităţii pentru noul post. Astfel, vrem să identificăm măsura în care competenţele generale, respectiv cele specifice familiei în care se poziţionează postul, sunt la nivelul aşteptat, accentul fiind  pus pe competenţele manageriale, precum conducerea şi dezvoltarea echipei. Chiar şi cei mai buni specialişti ai unui domeniu trebuie să deţină abilităţile de conducere cerute pentru a trece pe o funcţie de conducere. Am avut situaţii când experţi cu înaltă calificare profesională nu au putut fi promovaţi ca manageri din acest motiv.

Acesta este motivul pentru care am construit un traseu de carieră dual, în care, pe lângă promovarea într-o funcţie de conducere, există şi promovarea pe poziţii de execuţie superioară, de superexpert, cu recunoaşterea financiară şi reputa­ţională aferente. Ne asigurăm, astfel, că fiecare salariat beneficiază de oportunităţi de învăţare şi dezvoltare pentru a putea avansa şi creşte în aria sa de expertiză, preluând roluri cu un grad de complexitate din ce în ce mai mare.

În perioada 2016-2021, în BNR au fost publicate la recrutare internă pentru funcţii de execuţie superioară sau de conducere 210 de posturi, pentru care au aplicat 308 de candidaţi şi din care au fost promovaţi 182.

În acelaşi timp, în cadrul procesului de asigurare a succesiunii pentru posturile cheie, la Programul de identificare a persoanelor cu potenţial ridicat au participat 41 de salariaţi. Dintre aceştia, 24 au promovat pe funcţii superioare în anii care au urmat.

3. Din BNR se iese doar la pensie

FALS! Din BNR se pleacă la instituţii financiare internaţionale de mare prestigiu.

Este adevărat că mulţi dintre salariaţii băncii aleg să-şi desfăşoare întreaga carieră în cadrul BNR. Avem o cultură organizaţională care încura­jează performanţa şi am creat un cadru care să permită atât atingerea acesteia, cât şi recompensarea în mod corespunzător. Valorizăm salariaţii în toate etapele carierei acestora, de la momentul intrării în instituţie, când au nevoie de sprijin pentru a se integra rapid în activitate, şi până în momentul când ei înşişi devin mentori pentru cei mai tineri şi promotori de bune practici în interiorul sau în afara instituţiei.

În ultimii 5 ani, plecările din cadrul BNR s-au datorat în principal pensionărilor (peste 60 la sută). O dovadă în plus că salariaţii noştri percep BNR ca un mediu în care pot să performeze şi să se dezvolte. Însă, din BNR nu se pleacă doar prin pensionare. Un număr semnificativ de salariaţi părăsesc instituţia noastră pentru a se alătura Băncii Centrale Europene (BCE), Autorităţii Bancare Europene, Autorităţii de Rezoluţie pentru Uniunea Bancară sau altor instituţii internaţionale.

În perioada 2007 - 2021, 61 de salariaţi au plecat cu contracte de muncă temporare sau pe termen nelimitat la Banca Centrală Europeană sau la alte instituţii internaţionale. Ne bucurăm că se întâmplă acest lucru. Pe lângă faptul că reprezintă o confirmare a profesionalismului din BNR, cei care revin aduc cu ei experienţa câştigată în străinătate, abordări diferite sau un nou mod de lucru.

Este valabil şi pentru cei care au părăsit instituţia pentru a-şi continua cariera profesională în alte organizaţii din ţară. Aş putea menţiona aici multe persoane, dar mă limitez numai la câţiva dintre salariaţii care au intrat în BNR prin Programul de formare profesională a tinerilor specialişti, (Adrian Codirlaşu, Horia Braun, Alexandru Nicolae Chideşciuc, Ciprian Dascălu, Valentin Popovici), specialişti cu recunoaştere internă şi internaţională.

Avem întotdeauna uşile larg deschise pentru toţi cei care aleg să revină la BNR.

4. Salariile plătite sunt peste nivelurile din piaţă

FALS! Salariile din BNR sunt aliniate la cele din piaţa internă pentru funcţiile de suport şi mult inferioare pieţelor de referinţă (Banca Centrală Europeană, alte bănci centrale) pentru posturile cu înaltă calificare specifice unei bănci centrale. Salariul de bază (mediu) al salariaţilor cu studii superioare încadrate în aceste activităţi core este de aproape 8.000 lei, faţă de 5-6000 de euro cât este salariul de încadrare al unui specialist cu expertiză similară la Banca Centrală Europeană.

Banca Naţională are un sistem de recompensare bazat pe principiile echităţii interne şi competitivităţii externe.

În 2014 am realizat împreună cu un consultant extern o ierarhizare a posturilor. Ne-am asigurat că relaţionarea între posturi în BNR este compatibilă cu cea din alte bănci centrale, ştiut fiind că obiectivele, funcţiile şi modul de organizare sunt aproape identice. Astfel, am aplicat în BNR primul principiu al unui sistem de recompensare care încurajează performanţa: echitatea internă. Remunerarea acestor posturi reflectă principiul menţionat.

În ceea ce priveşte compe­titivitatea externă, remunerarea fiecărui post se stabileşte prin comparaţia cu piaţa specifică, de referinţă. Pentru posturile unice, care nu au echivalent în piaţa internă, cum ar fi specialiştii din domeniul politicii monetare, reglementării, rezoluţiei bancare sau supravegherii pruden­ţiale, am luat ca referinţă piaţa cu care ne aflăm în competiţie, cea a băncilor centrale din Europa şi a instituţiilor financiare internaţionale. Remunerarea reflectă şi acest principiu, al competitivităţii externe.

Încercăm să-i atragem pe cei mai buni specialişti nu prin oferirea celui mai mare salariu din piaţă sau prin alte beneficii monetare. Le oferim în schimb, lucruri pe care salariaţii, în general, le preţuiesc foarte mult: mobilitatea internă, participarea în structurile organismelor europene în care BNR este reprezentată (peste 120 de salariaţi din BNR sunt membri în aceste structuri), participarea la programe de perfecţionare profe­sională şi dezvoltare personală în ţară şi în străinătate. Prin combinaţia remunerării financiare cu beneficiile nonfinanciare am obţinut în final un sistem de recompensare modern, flexibil şi atractiv, care recunoaşte şi încurajează performanţa.

5. Primele şi bonusurile dublează salariul

FALS! Cuantumul total al primelor, participării la profit şi bonusurilor anuale acordate salariaţilor reprezintă, în medie, o treime din salariul de bază. Acesta este semnificativ mai mic decât cel oferit de către alte organizaţii cu reputaţie de bun angajator.

Pe lângă salariul de bază, salariaţii BNR beneficiază anual de prime şi indemnizaţii care (cumulat) se cifrează la 2,6 salarii nete. Nu există sporuri care să se aplice la salariul de bază, cu excepţia celor cu caracter obligatoriu stabilite prin Codul muncii (spor pentru activităţi desfăşurate în zilele de repaus săptămânal, pentru ore suplimentare etc.).

Prin sistemul de salarizare existent, implementat la 1 ianuarie 2014 a fost introdusă partea variabilă a salariului. Această abordare a venit în contextul întăririi semnificative a cadrului de evaluare anuală a performanţei salariaţilor, complet modernizat şi eficientizat încă din anul 2011.

Cele mai bune practici din Sistemul European al Băncilor Centrale, dar şi pe plan internaţional, arată că un sistem de management al performanţei nu este eficient în lipsa unei componente de recompensare financiară.

Prin urmare, la sugestia consultantului extern, prin noul sistem de salarizare introdus în anul 2014, a fost creată partea variabilă a salariului. Fiecare salariat care are o evaluare anuală a performanţei peste un anumit prag, este eligibil pentru un bonus de performanţă situat între 25 - 100 la sută din salariul de bază. Aceasta nu înseamnă că automat îl şi primeşte, fiind şi alte elemente care sunt luate în considerare. În general, circa 60 - 70 la sută dintre salariaţi primesc bonus de performanţă anual. Media bonusului de perfor­manţă/salariat s-a situat în perioada 2017-2021 la nivelul unui procent de 40 la sută dintr-un salariu de bază.

Salariaţii Băncii Naţionale a României pot beneficia de o sumă care reflectă participarea acestora la profit. În aceeaşi perioadă (2017-2021), sumele acordate au variat între 13 la sută şi 168 la sută, media acestora situându-se la nivelul de 98 la sută dintr-un salariu. Aici vreau să reamintesc faptul că fondul pentru participarea salariaţilor la profit se constituie, potrivit prevederilor din articolul 43 din Legea nr. 312/2004 privind Statutul Băncii Naţionale a României, în procent de până la 10 la sută din suma rămasă după plata impozitului către stat (de 80 la sută din veniturile nete realizate) şi repartizările pentru destinaţiile prevăzute de acelaşi articol de lege.

6. Vârsta medie a salariaţilor este ridicată

FALS! Vârsta medie se află în linie cu cea din cadrul băncilor centrale din Uniunea Europeană. Vârsta medie în BNR, de 47 de ani, este comparabilă cu cea din cadrul Sistemului European al Băncilor Centrale. Conform rapoartelor anuale ale Băncii Centrale Europene, 70 la sută dintre angajaţii băncilor centrale din Uniunea Europeană au vârsta cuprinsă între 40 şi 59 de ani. Aceasta ţine de specificul unei bănci centrale, unde timpul efectiv în care se poate forma un expert în domeniile de înaltă specializare (core business) este de peste 7 ani. Mai mult, pentru funcţiile de conducere care necesită avizarea sau aprobarea unor măsuri cu impact foarte ridicat se adaugă încă 10 ani (conform criteriilor de evaluare a posturilor din metodologia Hay şi a experienţei băncilor centrale din cadrul SEBC). Aceasta poate explica şi vechimea medie în BNR, care în prezent este de 13 ani.

În ultimii ani, BNR a recrutat mulţi specialişti tineri (vârsta medie la angajare a specialiştilor din core business in 2020 fiind 32 ani) şi a investit atât în procesul de dezvoltare, cât şi de retenţie. Aceşti tineri specialişti aleg, de regulă, să rămână în bancă apreciind mediul profesional în care îşi desfăşoară activitatea. Este relevant, în acest sens, ultimul studiu de climat organizaţional, în care 84 la sută din respondenţi recomandă BNR ca un foarte bun angajator.

7. Dinamica activităţii este mai redusă decât în mediul privat

FALS! În multe domenii de activitate ale băncii transformările sunt rapide şi continue. Alinierea constantă la politicile, practicile şi reglementările băncilor centrale din Uniunea Europeană reprezintă în sine un proces foarte dinamic şi complex. Aş putea menţiona, drept exemplu, domeniul rezoluţiei bancare, care în numai 2-3 ani a trecut de la o fază incipientă de organizare a acestei activităţi la un nivel de dezvoltare similar autorităţilor europene. Un alt exemplu este proiectul de trans­­formare a sistemului de mana­gement al resurselor umane (recru­tare, evaluarea posturilor, promo­vare, succesiune, salarizare, perfor­manţă) care a fost realizat în cadrul unui proiect de şapte luni şi implementat la începutul anului ce a urmat.

Comparaţia cu dinamica altor sectoare de business (IT, telecomunicaţii, comerţ si chiar domeniul bancar) nu este foarte relevantă, modelul operaţional acestora axându-se pe inovaţia constantă a produselor, schimbări rapide ale politicilor şi proceselor şi o fluctuaţie mult mai mare a personalului. Specificul activităţii în cadrul BNR este descris prin continuitate, responsabilitate, acurateţe şi consecvenţă.

În ceea ce priveşte gradul de încărcare al unui angajat BNR, desigur că există diferenţe în funcţie de complexitatea postului şi a specificului activităţii. De altfel, şi recompensarea specifică diferitelor posturi reflectă acest lucru. Dar, în general, urmărim o dozare judicioasă a sarcinilor de serviciu şi a efortului, urmărind totodată şi asigurarea echilibrului între viaţa personală şi cea profesională. Prin această abordare vrem să consolidăm ataşamentul pe termen lung al salariaţilor faţă de instituţie şi să creăm un mediu propice dezvoltării profesionale şi personale.

De altfel, acelaşi studiu de climat organizaţional, menţionat anterior, reflectă această abordare, 92 la sută dintre respondenţi apreciind grija instituţiei faţă de angajaţi.

8. BNR este o instituţie rigidă şi birocratică

FALS! BNR se adaptează în permanenţă la schimbările mediului economic, financiar, de reglementare.

Băncile centrale au această reputaţie, de a fi instituţii tradiţionaliste şi conservatoare. Aceasta este însă doar o parte a adevărului. Pornind de la cerinţele de transparenţă şi responsabilitate, dar şi de la prioritatea acordată gestionării adecvate a riscurilor, în BNR, la fel ca în oricare altă bancă centrală, este nevoie de o trasabilitate ridicată în ceea ce priveşte luarea deciziilor. Aceasta se aplică în toate domeniile, de la politică monetară până la structura organizaţională sau politica de remunerare. Prin urmare, reglementările, normele şi proce­durile extrem de precise determină un volum mai mare de documente şi o succesiune de aprobări, care asigură această trasabilitate, consecvenţă şi un management adecvat al riscurilor.

Dacă ne referim în mod deosebit la politicile de resurse umane, acestea sunt „rigide“ pentru a asigura echitatea internă, însă sunt flexibile pentru a acomoda schimbările frecvente de pe piaţa muncii şi nevoile în continuă evoluţie ale angajaţilor. Majoritatea politicilor din domeniul resurselor umane se inspiră din cele mai bune practici ale Sistemului European al Băncilor Centrale şi reflectă recomandările unor firme internaţionale de consultanţă în management.

Cealaltă parte a realităţii este legată de adaptare, digitalizare, inovare. În domeniul resurselor umane încercăm să digitalizăm cât se poate de mult formularele necesare în activitatea curentă sau în fluxurile cu salariaţii. Perioada pandemiei a fost o ocazie în care am arătat flexibilitate şi, la începutul acesteia, în decurs de două săptămâni, am creat cadrul care a permis trecerea de la zero salariaţi în regim de telemuncă la 80 la sută.

9. Banca centrală nu este transparentă

FALS! BNR aplică în toate activităţile sale principiul transparenţei în conformitate cu prevederile legale. Acest fapt nu reprezintă doar o îndeplinire a obligaţiilor legale de a permite accesul la informaţiile de interes public, dar şi o reflectare a valorilor pe care le promovează încă de la înfiinţare. Toate strategiile, politicile, măsurile luate de BNR sunt publicate pe site-ul instituţiei, explicate în conferinţe de presă, dezbateri şi seminarii. Este o caracteristică a băncilor centrale. Credibilitatea este crucială pentru atingerea obiectivelor şi îndeplinirea obligaţiilor conferite prin lege. Suntem între băncile centrale care dau dovadă de transparenţă în ceea ce priveşte conducerea politicii monetare, publicând minutele şedinţelor Comitetului de politică monetară şi explicând pe larg raţiunile care au stat la baza luării deciziilor.

Şi în domeniul resurselor umane BNR se situează în linie cu alte bănci centrale din SEBC, publicând date referitoare la fluctuaţia de personal, numărul de procese de recrutare organizate, fluctuaţia la nivelul funcţiilor de conducere, venitul mediu. La acestea se adaugă limitele de salarizare pe categorii de funcţii de conducere (nivelul minim al salariului de încadrare aferent fiecărei categorii de funcţii şi nivelul maxim al salariului efectiv plătit pentru categoria respectivă) şi toate veniturile supli­mentare ce pot fi obţinute într-un an.

Pentru a asigura transparenţa proceselor de recrutare externă, BNR publică posturile vacante pe site-ul propriu (www.bnr.ro), pe platforma LinkedIn, pe site-uri de recrutare precum ejobs si bestjobs (316 anun­ţuri în perioada 2016 - 2021) şi prin promovare directă în cadrul universităţilor de profil.

10. BNR nu „dă seama“ în faţa nimănui

FALS! BNR răspunde în faţa Parlamentului şi a publicului. O caracteristică esenţială a băncilor centrale o constituie independenţa acestora. Independenţa nu este un scop în sine, ci reprezintă un instrument esenţial pentru atingerea obiectivului fundamental: asigurarea şi menţinerea stabilităţii preţurilor.

Principiul independenţei instituţionale este enunţat în mod expres la art. 130 din Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene şi la art. 7 al Protocolul nr. 4 privind  Statutul Sistemului European al Băncilor Centrale şi al băncilor centrale europene. Aceste două articole interzic băncilor centrale şi membrilor organelor de decizie ale acestora să solicite sau să accepte instrucţiuni de la instituţiile sau organismele UE, de la guvernele statelor membre sau de la orice alt organism.

Toate băncile moderne din statele democratice se bucură de independenţă în alegerea instrumentelor, politicilor şi strategiilor care conduc la îndeplinirea mandatului primit. Dar, în acelaşi timp, toate aceste bănci au consacrat principiile responsabilităţii, transparenţei, comunicării şi colaborării. În mod formal, potrivit Statutului propriu, BNR răspunde în faţa Parlamentului, ori de câte ori este solicitat acest lucru. În acelaşi timp, tot potrivit prevederilor legale, BNR publică Raportul Anual care se transmite Parlamentului în fiecare an până cel târziu la data de 30 iunie. Astfel, Parlamentul are posibilitatea de a monitoriza măsura şi modul în care banca centrală îşi îndeplineşte atribuţiile conferite prin lege. Pe lângă acesta, BNR publică o serie de rapoarte prin care sunt prezentate şi analizate evoluţiile din domeniile de activitate specifice (Raportul asupra inflaţiei, Raportul asupra stabilităţii financiare, Balanţa de plăţi şi poziţia investiţională internaţională, Contu­rile naţionale financiare, Inves­tiţiile străine directe în România). Tot o dovadă de transparenţă o reprezintă ieşirile publice ale guvernatorului BNR în conferinţele de presă organizate cu ocazia publicării acestor rapoarte sau pentru prezentarea  măsurilor luate de Consiliul de Administraţie al băncii.

În acelaşi timp, în îndeplinirea atribuţiilor conferite prin lege, BNR colaborează în mod constant cu alte instituţii ale statului. Un exemplu în acest sens este participarea guver­natorului, prim-viceguvernatorului şi a unui viceguvernator ca membri în Consiliul General al Comitetului Naţional pentru Supravegherea Macroprudenţială (CNSM) alături de reprezentanţi ai guvernului şi ai Au­torităţii de Supraveghere Financiară.

Lăsând la o parte obligaţiile legale, BNR „dă seama“, cu privire la ceea ce face, în faţa publicului. În final, toate publicaţiile, rapoartele, conferinţele şi evenimentele pe care le organizează au acelaşi scop: o bună informare a publicului cu privire la ceea ce se întâmplă în clădirile istorice din străzile Doamnei şi Lipscani. Şi dacă ar mai fi nevoie, ce dovadă mai bună decât această campanie derulată de BNR împreună cu Ziarul Financiar sub titlul 30 de ani de sistem bancar în România?

AFACERI DE LA ZERO
Linkuri utile

Preluarea fără cost a materialelor de presă (text, foto si/sau video), purtătoare de drepturi de proprietate intelectuală, este aprobată de către www.zf.ro doar în limita a 250 de semne. Spaţiile şi URL-ul/hyperlink-ul nu sunt luate în considerare în numerotarea semnelor. Preluarea de informaţii poate fi făcută numai în acord cu termenii agreaţi şi menţionaţi in această pagină.